資遣費必須給員工，員工還可以立即「開除老闆」！這不是玩笑，而是勞基法明確規定的勞工權益。作為一位承辦超過700場勞資爭議調解的專業顧問，我看過太多企業主因不了解這些規定而蒙受重大損失。本文將詳細解析勞基法第14條的六大禁忌，幫助企業主避開這些法律陷阱，同時讓勞工了解自身權益，創造和諧的勞資關係。
開除老闆條件可以領資遣費
- 勞動基準法第 14 條：
有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約： - 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
- ⚠️【震撼案例】某科技公司招聘時承諾月薪5萬元加年終4個月，但入職後卻表示年終須視業績而定。員工提出勞基法第14條終止契約，並成功獲得3個月的資遣費。
- 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
- ⚠️【震撼案例】某餐飲店老闆當著顧客面前大聲斥責員工「廢物」、「笨蛋」等侮辱性言論，員工錄音存證後依法終止契約，成功獲得資遣費及精神損害賠償。
- 三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
- ⚠️【震撼案例】某化工廠未提供足夠的防護裝備，員工反映後仍未改善，導致多人出現皮膚過敏症狀。員工群體終止契約並獲得資遣費。
- 四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。
- ⚠️【震撼案例】COVID-19期間，某公司員工確診後被要求繼續上班，其他員工得知後引用此條款終止契約。
- 五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
- ⚠️【震撼案例】某公司連續兩個月延遲發放薪資，員工通知後仍未改善，最終依法終止契約並獲得全額資遣費。
- 六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
- ⚠️【震撼案例】某公司違反勞基法，長期要求員工超時工作卻不給加班費，員工蒐證後終止契約，不僅獲得資遣費，公司還因違反勞基法被處以50萬元罰鍰。
- 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。
- 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。
- 第十七條規定於本條終止契約準用之。
老闆如何在30天內自保，避免支付資遣費
根據勞基法第14條第2項規定，勞工依第1款（虛偽意思表示）或第6款（違反契約或法令）終止契約時，必須在知悉其情形之日起30日內為之。而對於第6款情形，勞工可於知悉損害結果之日起30日內為之。這意味著，當勞工發現雇主有上述違法情形時，必須在30天內提出終止契約的意願，否則將被視為接受該情況，喪失依第14條終止契約的權利。
⚠️【震撼案例】某公司未給付加班費，員工發現後立即蒐集證據並在15天內通知雇主終止契約，成功獲得資遣費。而另一位發現同樣情況但等了45天才提出的員工，則因超過30天期限而無法引用第14條。
需要特別注意的是，若雇主在員工提出終止契約前，已積極處理問題，則可能影響員工終止契約的權利：
- 若是因為雇主代理人（如主管）實施暴行或重大侮辱，但雇主已將該代理人解雇或調職，則勞工不得以此為由終止契約。
- 若是因傳染病問題，但患病者已依衛生法規接受治療，同樣不得以此為由終止契約。
因此，我建議雇主在發現可能違反勞基法第14條的情況時，應立即採取補救措施，例如：
- 立即補發欠款的薪資或加班費
- 調整不合理的工作條件
- 改善危害健康的工作環境
- 處理有問題的管理人員
積極處理問題不僅能避免勞工依法終止契約，更能建立良好的勞資關係，提升企業形象和員工忠誠度。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。
資遣費必須有，就算是員工開除老闆
當勞工依據勞基法第14條終止契約時，雇主須依照勞基法第17條給付資遣費。資遣費的計算方式根據勞工適用的退休金制度而有所不同：
⬛舊制資遣費（適用於2005年7月1日前的工作年資）
- 在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
- 依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
⬜新制資遣費（適用於2005年7月1日後的工作年資）
- 在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給二分之一個月之平均工資。
- 依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
需要特別注意的是，平均工資的計算應包含所有經常性給與，如全勤獎金、伙食津貼等，而非僅計算基本薪資。這也是許多企業容易出錯的地方。
🔗延伸閱讀：企業主請注意!資遣費計算時，平均薪資不等於平均工資，不懂將會多花冤枉錢-HC25006
此外，雇主須在終止勞動契約後30日內發給資遣費，逾期未給付可被處以罰鍰。
我建議企業主使用勞動部的「資遣費試算系統」（https://calc.mol.gov.tw/SeverancePay/）來正確計算資遣費，避免因計算錯誤而引發爭議。
💡【 特別提醒】依據勞基法第14條終止契約的勞工，除了有權獲得資遣費外，還可以申請失業給付。但前提是雇主必須開立「非自願離職證明書」，這點非常重要！
🔗延伸閱讀：新舊資遣費要如何算
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⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
遇到老闆好像違法的時候，第一時間要去弄清楚，以免賠了夫人又折兵，最重要的是有30天的黃金時間。只要”感覺”怪怪，就可以執行，你的感覺好嗎?
作為一位處理過700多場勞資爭議的專業顧問，我強烈建議：
- 企業主：定期檢視公司的勞動條件是否合法，建立暢通的溝通管道，即使出現問題也能及時處理，避免勞工引用勞基法第14條終止契約。
- 人資主管：熟悉勞基法相關規定，特別是第14條的六大禁忌，主動發現並解決可能的違法情況，保護公司免於不必要的賠償。
- 勞工朋友：了解自身權益，但也不要濫用法律武器。若發現雇主違法，應先善意溝通，給予改善機會，實在無效再考慮引用第14條終止契約。
記住，良好的勞資關係是企業長久發展的基石。預防勝於治療，合法合規的管理制度能創造勞資雙贏的局面。
🔗本文引用:【勞資知識】老板小心六大禁忌，避免被員工開除與賠錢💰
