特休的安排公司可以強制規定嗎?

想知道特休假到底能不能自己安排？企業能否強制調整？年資未滿怎麼算？有沒有遇過特休被拒、特休未休遭扣薪、特休工資算錯的困擾？作為承辦超過700場勞資爭議調解的專業顧問，我發現超過35%的爭議來自特休計算錯誤！本文將揭露18個老闆不會告訴你的特休權益真相，讓你明確掌握法律規定，再也不擔心假期被任意剝奪！

特休假是勞工法定權利，老闆不能任意剝奪

特別休假，簡稱「特休」，是勞動基準法保障的基本勞工權益，與事假、病假不同，特休是有薪休假，目的是讓勞工獲得適當休息，恢復工作活力。根據我多年處理勞資爭議的經驗，大多數勞資衝突源於特休假的誤解和錯誤執行。因此，我以下將系統性解析特休的關鍵問題。

首先，特休的天數是依據勞工年資長短來決定的。勞動基準法第38條明確規定：

• 六個月以上一年未滿者，三日。
• 一年以上二年未滿者，七日。
• 二年以上三年未滿者，十日。
• 三年以上五年未滿者，每年十四日。
• 五年以上十年未滿者，每年十五日。
• 十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。

勞動基準法第38條

我曾遇過許多企業誤解特休規定，導致員工權益受損。例如，某科技公司人資錯誤認為工作滿半年僅有1.5天特休，實際上法定為3天，我協助員工成功追回未休特休的工資補償。

準確計算特休天數可以利用勞動部的「特別休假日數試算系統」，系統會根據勞工的到職日期和年資自動計算應有的特休天數，非常便利。

週年制、曆年制、學年制，特休計算方式大不同

特休計算有三種主要方式：週年制、曆年制和其他約定制（如學年制），選擇不同制度會對特休給假時間產生重大影響。以下詳細說明各種制度：

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週年制：以到職日為起點的特休計算

週年制是以勞工到職日為起點，每滿半年或每滿一年計算特休天數。這是最基本的計算方式，也是勞動法令的預設方式。舉例來說：

假設小明於2024年7月1日到職，那麼在2025年1月1日滿六個月時，他就能獲得3天特休，有效期間為2025年1月1日至2025年6月30日。接著，當他在2025年7月1日滿一年時，便能再獲得7天特休，有效期間為2025年7月1日至2026年6月30日。

我建議企業在勞動契約或工作規則中明確說明使用週年制，以避免日後爭議。曾有企業因未明確約定，在員工離職時對特休工資計算產生糾紛，最終支付了額外賠償金。

曆年制：以每年1月1日為基準的特休計算

曆年制是以每年的1月1日至12月31日為特休計算期間，不論員工何時到職。這種方式常見於大型企業，便於統一管理。採用曆年制時，特休天數需按比例計算，計算公式為：

應給予特休天數 = 法定特休天數 × (剩餘月數 ÷ 12)

舉例來說：

小華於2024年7月1日到職，公司採用曆年制。在2025年1月1日，小華滿六個月年資，獲得3天特休。當她在2025年7月1日滿一年時，應獲得7天特休，但因曆年制計算，這7天需按剩餘月數比例計算：7天 × (6個月 ÷ 12個月) = 3.5天。因此，小華在2025年7月1日至12月31日期間可享有3.5天特休，加上前面的3天，2025年總共有6.5天特休。剩餘的3.5天特休將併入2026年計算。

【⚠️真實案例】我曾處理一起勞資糾紛，員工在曆年制下離職，人資錯誤地扣除了按比例計算的特休工資，實際上法律規定特休未休完應全額給付工資，不得按比例扣減。經我協助，員工成功追回全額特休工資。

其他約定制：學年制、會計年度制

除了週年制和曆年制，企業與勞工還可協商採用其他計算週期，如學年度（通常為每年9月1日至次年8月31日）或會計年度。不論採用何種制度，都必須在勞動契約或工作規則中明確約定，並確保勞工權益不低於法定標準。

【 💡特別提醒】無論採用哪種制度，企業都應在員工到職時明確告知特休計算方式，並在薪資單上清楚標示特休天數及未休特休工資，以避免不必要的糾紛。

特休權益執行的六大關鍵問題

除了特休天數的計算，特休的申請安排、未休特休的處理、特休工資的計算等方面也常引發爭議。以下我整理了六個最常見的特休執行問題：

1. 特休安排主導權在誰手上？

依據勞動基準法第38條規定，特休期日原則上由勞工排定。這意味著員工有權決定何時使用特休假。然而，如果企業因經營上的急迫需求，可以與勞工協商調整，但不能強制要求員工更改特休日期。

【⚠️常見錯誤】許多企業誤以為可以像安排輪班一樣安排員工特休，這是違法的！特休安排權在勞工，企業只能在特殊情況下「協商」調整，不得強制。

我曾協助一位餐飲業員工處理特休爭議，該員工申請特休被主管以「人手不足」為由拒絕。經我說明法律規定後，企業不僅同意員工的特休申請，還改善了人力調度系統，避免類似情況再次發生。

2. 特休未休完如何處理？

依據勞動基準法第38條第4項規定，未休完的特休有兩種處理方式：

• 直接折算工資：因年度終結或契約終止而未休之特休日數，雇主應發給工資。
• 遞延至次年：經勞雇雙方協商，可將未休特休遞延至次一年度實施。若遞延後仍未休完，雇主應發給工資。

【 💡特別提醒】遞延制度雖然提供了更大的特休運用彈性，但企業必須有明確的特休遞延機制和記錄系統，確保遞延的特休不會被遺忘或忽略。我建議在工作規則中明確約定特休遞延的申請流程和有效期限。

3. 特休工資如何計算？

特休工資的計算基礎是「最近一個月正常工作時間所得之工資」，不包含加班費。根據勞動基準法施行細則第24-1條規定，特休工資計算如下：

• 按月計酬者：為最近一個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。
• 按日計酬者：為最近日正常工作時間所得之工資。
• 按時計酬者：為最近一個月正常工作時間所得之工資除以240所得之金額。

【⚠️注意事項】計算特休工資時，應包含經常性給與的項目，如全勤獎金、固定伙食津貼等，但不包含加班費、年終獎金等非經常性給與。

我曾幫助一家製造業企業正確計算特休工資，該企業原本未將固定的績效獎金納入特休工資計算基礎，導致特休工資計算不足，經更正後，避免了可能高達數十萬元的勞資爭議成本。

4. 特休能否以加班費方式領取？

許多勞工希望不休特休，直接領取加班費。然而，法律規定特休目的是讓勞工獲得休息，不鼓勵以加班費替代休假。如果勞工在特休期間因公司要求而工作，則應依加班費規定計算工資：

• 工作時間在8小時以內：按平日工資額給付1倍工資。
• 工作時間超過8小時：前2小時按平日工資額給付1.34倍，第3小時起按1.67倍計算。

【 💡特別提醒】企業應鼓勵員工實際休假，而非以金錢補償取代休假。長期不休假不僅可能影響員工健康，也可能被勞動檢查認定為違法行為。

🔗延伸閱讀：一張圖搞懂5種加班費如何計算不違法!

5. 特休是否影響全勤獎金？

特休是法定權益，休特休不應影響全勤獎金的發放。根據勞動部解釋，全勤獎金的發放條件不得將「休特休」視為缺勤因素。如果企業因員工休特休而扣發全勤獎金，可能構成違法。

【⚠️震撼案例】某科技公司將特休納入全勤獎金計算條件，導致員工不敢休特休。經勞動檢查後，該公司不僅被裁罰，還需補發全勤獎金給所有因休特休而未獲發全勤獎金的員工，金額高達百萬元。

6. 薪資條上如何記載特休資訊？

依據勞動基準法第38條第5項規定，雇主應將勞工每年特休之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於工資清冊，並每年定期以書面通知勞工。最常見的做法是在薪資條上記載特休相關資訊，包括：

• 特休總天數
• 已休特休天數
• 未休特休天數
• 未休特休工資金額（如適用）

【 💡特別提醒】企業應建立完善的特休管理系統，定期通知員工特休使用情況，尤其是在特休即將到期前，提醒員工及時安排休假，避免特休浪費或引發爭議。

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特休不僅是法定權益，更是維持勞工身心健康、保持工作熱情的重要保障。正確理解和執行特休制度，能有效減少勞資爭議，創造和諧的職場環境。

作為勞資關係顧問，我看過太多因特休問題引發的不必要糾紛和成本。希望通過本文的詳細解析，幫助勞工和企業更好地理解特休制度，共同營造尊重法律、關愛員工的企業文化。

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