勞動契約是創業老闆要請員工的第一件事情，設計勞動契約的13項規定全解析！避免糾紛，從簽約開始做對。了解定期與不定期契約差異，破解一年一簽迷思。本文將專業勞資顧問教你打造合法完整的勞動契約。
勞動契約規劃的13項重點
想像一下，如果員工的工作範圍、薪酬內容、福利條件，甚至保密協議都只是口頭上的約定，一旦有任何誤解或惡意指控，你的企業將如何自保？這正是為什麼勞動契約如此重要的原因。
根據我處理過的700多場勞資爭議調解經驗，超過35%的爭議源於勞動契約不完整或不明確。勞動基準法施行細則第7條明確規定，勞動契約應約定下列13項事項：
一、工作場所及應從事之工作
這是最基本也最容易出問題的條款。工作地點與內容必須明確說明，避免員工被任意調動。例如：「公司可視營運需要調整工作地點」這樣的模糊約定，在勞資爭議中往往無法獲得支持。
【⚠️震撼案例】我曾協助一家科技公司處理一起爭議案件，該公司將員工從台北調到高雄，卻未在契約中明確約定工作地點範圍，最終公司支付了高額賠償金。工作內容也應詳細列出，避免「其他主管交辦事項」這類過於寬泛的表述。
二、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班
這項規定關係到員工的工作時間安排，必須明確訂定上下班時間、休息時段、各類假別規定及輪班制度。我發現許多企業常犯的錯誤是使用「彈性工時」這一籠統詞彙，而沒有明確定義其範圍和規則。
正確的做法是詳細列出：每日工作時間(如9:00-18:00)、休息時間(如12:00-13:00)、例假日(通常為週日)、休息日(通常為週六)以及各類假別的請假流程和天數規定。若採輪班制，更應詳細說明換班規則和通知時間。
三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法
薪資是勞資雙方最關心的議題，也是爭議最多的部分。契約中應明確載明：
- 基本薪資金額
- 獎金、津貼等各項加給的計算方式
- 加班費計算標準(依法為平日1.34/1.67倍，休息日為1.33/1.66/2.0倍)
- 薪資結算日與發放日(如每月結算一次，次月5日前發放)
- 薪資發放方式(如銀行轉帳)
這項規定與薪資明細單的規定息息相關。
四、勞動契約之訂定、終止及退休
契約需明確約定雙方合作關係的開始和可能的終止條件。包括試用期規定、契約期限(若為定期契約)、終止契約的條件和程序，以及退休的相關規定。
在我處理的案例中，許多企業忽略了詳細說明終止契約的程序和條件，導致在資遣員工時面臨法律風險。建議在契約中明確引用勞基法第11條(資遣條件)和第12條(解僱條件)的規定，並說明公司的具體執行程序。
五、資遣費、退休金、其他津貼及獎金
企業必須在契約中明確說明各項財務給付的計算方式與發放條件：
- 資遣費：依勞基法或勞退條例規定計算
- 退休金：舊制或新制的提撥方式與比例
- 年終獎金：計算標準與發放條件
- 績效獎金：評估方式與發放時間
- 其他津貼：如伙食津貼、交通津貼等的金額與發放規則
我經常看到的問題是，企業在獎金部分使用「視公司營運狀況而定」這類模糊表述，這在未來容易引發爭議。建議明確訂定客觀的計算標準和條件。
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六、勞工應負擔之膳宿費及工作用具費
如果雇主提供宿舍或餐食，應在契約中明確約定費用與扣款方式。同樣，若員工需自備工作用具，也應清楚列明。需特別注意的是，根據勞基法第22條規定，雇主不得預扣工資作為違約金或賠償費用，因此這類扣款必須是實際發生的費用。
七、安全衛生
企業應在契約中明確說明工作環境的安全措施、職業危害防護方法及員工應遵守的安全規範。若工作涉及特殊風險，更應詳細規定防護設備的使用要求和安全操作程序。
八、勞工教育及訓練
契約應明定企業提供的培訓計劃、進修機會，以及若有約定服務期限的相關規定。特別是對於需要特殊技能或認證的職位，更應詳細說明培訓的內容、時間安排和考核標準。
【⚠️震撼案例】我曾處理過多起關於培訓費用返還的爭議，建議在契約中明確約定：培訓費用的計算方式、服務期限的長度、提前離職的違約金計算標準，但須注意違約金不可過高，以免被認定為不當限制勞工離職自由。
九、福利
企業應明確列出提供的各項福利措施，如：
- 保險計畫(勞保、健保外的商業保險)
- 休閒活動補助
- 員工旅遊
- 節慶禮品或禮金
- 其他特殊福利項目
建議說明各項福利的適用條件和享有方式，避免日後產生誤解。
十、災害補償及一般傷病補助
契約應明確規定職業災害發生時的補償標準和程序，以及員工因一般傷病請假時的薪資計算方式。這部分建議直接引用勞基法第59條的規定，並說明公司的申請流程和認定標準。
十一、應遵守之紀律
企業應在契約中明確訂定員工應遵守的行為規範和工作紀律，如保密義務、競業禁止、著裝要求、網路使用規範等。需注意，競業禁止條款必須符合勞基法第9-1條的規定，包括合理的地區、期間和範圍限制，並提供合理補償。
十二、獎懲
契約應明確訂定績效考核標準、獎勵措施，以及違反規定的處罰機制。特別是關於解僱的條件，必須清楚列明哪些行為可能導致解僱，以免日後產生爭議。
十三、其他勞資權利義務有關事項
這是一個概括性條款，可包含上述未涵蓋的其他勞資權利義務事項，如：
- 智慧財產權歸屬
- 副業規定
- 社交媒體使用準則
- 遠距工作政策
- 其他特殊工作條件
以上13項規定是勞動契約的基本框架，企業應根據自身特性和需求進行合理調整和補充。我建議定期檢視和更新勞動契約，確保其符合最新的法規要求和企業發展需求。
勞動契約有定期與不定期的差異
在處理勞資爭議的實務經驗中，我發現許多企業常因為誤用定期契約而陷入法律風險。根據勞動基準法第9條規定，勞動契約分為定期契約和不定期契約，兩者在適用條件和法律效果上有顯著差異。
定期勞動契約
定期契約僅適用於特定情況，依勞動基準法第9條規定，只有臨時性、短期性、季節性及特定性工作才可採用定期契約。該法施行細則第6條對這四種工作做出明確定義：
- 臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者。
- 典型案例：臨時展覽活動的工作人員、突發事件的臨時替補人員。
- 我曾輔導一家零售企業處理勞檢問題，該公司將商場促銷人員全部以臨時性工作簽訂定期契約，但因其促銷活動屬於可預期的經常性業務，最終被認定為錯誤使用定期契約，需改簽不定期契約並補發相關權益金。
- 短期性工作：係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。
- 典型案例：系統升級專案、短期市場調研、特定活動策劃。
- 短期性工作與臨時性工作的主要區別在於「可預期性」，前者是計畫中的短期任務，後者是突發性的臨時需求。
- 季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9個月以內者。
- 典型案例：農產品採收、特定季節的旅遊服務、節慶商品銷售。
- 我曾協助一家農產品加工企業正確使用季節性工作契約，該企業只在特定水果產季(約5個月)大量僱用加工人員，符合季節性工作的定義。
- 特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過1年者，應報請主管機關核備。
- 典型案例：特定建設工程、研發專案、有明確完成目標的階段性任務。
- 特定性工作是唯一可能超過1年的定期契約類型，但超過1年的部分必須經過主管機關核備，這是很多企業容易忽略的程序。
不定期勞動契約
根據勞基法第9條規定，有下列情形之一者，視為不定期契約：
- 臨時性、短期性、季節性或特定性工作在特定期間屆滿後，雇主仍繼續使用該勞工，而該勞工未表示反對者。
- 定期契約屆滿後未立即終止契約，而於短期間內訂立新約者。
- 不符合臨時性、短期性、季節性或特定性工作特徵，而以定期契約簽訂者。
實務上，只要不符合上述定期契約的嚴格條件，就應該採用不定期契約。這也是大多數正常企業營運所應採用的契約類型。
不定期契約的主要特點是沒有預設的終止日期，除非有勞基法第11條或第12條所規定的法定事由，否則雇主不得任意終止契約。這為勞工提供了較為穩定的就業保障。
在我的實務經驗中，有許多企業錯誤地以為只要雙方同意，就可以簽訂定期契約，這是一個常見的誤解。勞動契約類型的選擇不是基於雙方意願，而是基於工作性質是否符合法定條件。
勞動契約一年一約可以規避責任嗎?
在我處理的700多場勞資爭議中，「一年一約」的錯誤做法是最常見的企業誤區之一。許多企業主以為通過反覆簽訂一年期的定期契約，可以規避資遣費、退休金等法定責任，這是一個危險的誤解。
根據勞動基準法第9條第2款規定：「定期契約屆滿後未立即終止契約，而於短期間內訂立新約者，視為不定期契約。」而勞動部進一步解釋，所謂「短期間」通常指30天以內。
這意味著，如果你與員工的契約期滿後，在30天內又簽訂新約，法律上會將其視為勞動關係的延續，而非全新的契約關係。更關鍵的是，依照《勞工退休金條例》第12條規定，前後工作年資應合併計算，只要前後兩份工作年資加起來達到90天，且前後間隔未超過30天，新舊勞動契約的年資就必須合併計算。
【⚠️實務案例】我曾協助處理一家科技公司的勞資爭議，該公司連續5年以「一年一約」方式聘用一名工程師，當公司決定不再續約時，拒絕給付資遣費和特休假未休金，理由是「定期契約到期自然終止」。經過調解程序，公司最終不僅支付了全額資遣費(按5年年資計算)，還補發了特休假未休金和加班費差額，總計超過60萬元。
「一年一約」的做法不僅無法規避法律責任，反而可能帶來更多法律風險：
- 1勞動檢查風險：一旦被勞動檢查發現「假定期、真不定期」的情況，企業可能面臨最高100萬元的行政罰鍰。
- 勞資爭議賠償：當勞工提出爭議申訴，企業不僅需支付應有的資遣費和退休金，還可能因違法解僱賠償額外的工資損失。
- 管理效率降低：反覆簽約的做法增加了行政成本，也可能影響員工的忠誠度和工作積極性。
- 商譽損害：以規避法律責任為目的的契約安排一旦被揭露，將嚴重損害企業形象和招募人才的能力。
正確的做法是：根據工作的實際性質選擇適當的契約類型。如果是企業的常規性、持續性業務，應誠實地簽訂不定期契約，並通過良好的績效管理和明確的工作規則來維護勞資關係的穩定與和諧。
記住，在勞資關係中，遵循法規不僅是法律要求，更是建立穩定、和諧勞資關係的基礎。作為處理過數百起勞資爭議的顧問，我可以肯定地說，試圖規避法律責任的做法最終往往得不償失。
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
作為一名擁有多年勞資爭議調解經驗的顧問，我深知完善的勞動契約對企業經營的重要性。一份明確、合法、全面的勞動契約不僅能保障企業權益，更能避免無謂的勞資糾紛和法律風險。
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🔗本文引用:【勞資知識】避免勞資糾紛的關鍵💡勞動契約13大必寫項目解析
