非自願離職 一定有資費嗎?是的一定要付資遣費，怎麼對雙方最好，這篇文章告訴你?-H031

非自願離職時，雇主一定要付資遣費，這是勞動基準法明確規定的勞工權益保障。在我處理的700多場勞資爭議調解中，資遣爭議占比高達26%，成為僅次於工資爭議的第二大爭議來源。許多雇主因不了解法規而誤觸紅線，不僅破壞勞資關係，還可能面臨高額罰鍰與訴訟風險。本文將詳細解析非自願離職的法律規定、資遣費計算方式以及雙方應注意事項，幫助雇主合法資遣員工，也讓勞工了解自己的合法權益。

非自願離職 一定有資費嗎?要合法必須遵守五大條件

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非自願離職確實一定要支付資遣費，但必須符合法定條件。依據我多年協助企業處理資遣案件的經驗，許多雇主經常誤解資遣的法定要件，導致違法風險。以下我將詳細解析法定的五大條件：

《勞動基準法第11條》明確規定了雇主可以合法資遣勞工的情形：

1. 歇業或轉讓時：企業停止營業或所有權變更時，可依法資遣員工。
2. 虧損或業務緊縮時：當企業面臨財務困難或市場萎縮需要縮減規模時。我曾協助一家科技公司因市場需求下降而進行組織調整，合法資遣了部分員工，避免了公司整體營運危機。
3. 不可抗力暫停工作在一個月以上時：如天災、戰爭等非人為因素導致無法繼續營運。
4. 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時：如企業轉型或技術升級導致某些職位不再需要。
5. 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時：這是最容易引發爭議的條件，雇主必須有客觀證據證明員工工作表現不佳。

【⚠️震撼!!真實案例】某食品公司的行銷經理小林屢次無法達成業績目標，公司進行了三次績效面談並留有書面紀錄，還給予了改善計畫和協助。三個月後仍無改善，公司最終依據「不能勝任」條款資遣了小林。由於有完整的績效管理紀錄作為證據，資遣過程順利無爭議。

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《勞動基準法第13條》則規定了雇主不得資遣的特殊情況：勞工在停止工作期間（如：依法罷工）或醫療期間，雇主不得終止契約。但有一個例外：如果雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，則可以資遣。

例如：員工王小姐因工作受傷正在療養期間，公司不得以任何理由資遣她，除非公司因地震等不可抗力無法繼續經營且已獲勞動局核准。

《勞動基準法第20條》則針對企業改組或轉讓的特殊情況作出規定：除非新舊雇主商定留用，否則其餘勞工都應獲得資遣，且留用勞工的工作年資應由新雇主繼續承認。

實務上我曾遇過一家餐飲企業被另一集團收購，由於經營理念不同，新老闆並未留用所有員工。依法，未被留用的員工獲得了資遣費，而留用員工的年資則由新公司承認，保障了他們未來的退休權益。

【💡特別提醒】雇主在資遣員工時必須明確援引上述法條中的具體條款，不能籠統地說「公司不需要你了」或「因為裁員」等模糊理由。資遣通知中應清楚標明是依據勞基法第11條的哪一款進行資遣，這不僅是對員工的尊重，也是避免後續爭議的重要依據。

🌐引用：勞動基準法第11條

公司違法再先，自願離職可以領資遣費!

很多人誤以為只有非自願離職才能領取資遣費，其實不然！若公司違法在先，即使員工是自願離職，也有權利依法要求資遣費，這就是俗稱的「開除老闆」條款。

《勞動基準法第14條》明確規定了勞工可以不經預告終止契約並領取資遣費的六種情況：

1. 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示：例如公司在招募時承諾的薪資、職位或工作內容與實際情況明顯不符。我曾協助一位被告知是「專案經理」但實際上只做基層行政工作的員工成功「開除老闆」並領取資遣費。
2. 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為：職場霸凌、言語暴力或身體傷害都屬於此類。一位女性員工因遭到主管長期在公開場合羞辱和貶低，依此條款終止契約並成功獲得資遣費。
3. 契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果：如工作環境有害健康（如有毒物質、缺乏防護設備）且雇主接獲通知後未改善。
4. 雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康：如雇主患有法定傳染病且拒絕治療或隔離，危及員工健康。
5. 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作：最常見的情況是雇主積欠或遲發薪資。在我處理的案例中，一家科技公司連續三個月延遲發放薪資，員工援引此條款離職並成功獲得資遣費。
6. 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞：如強迫超時工作不給加班費、未提供法定休假等。

【💡特別提醒】對於第1款和第6款的情況，勞工必須在知悉情況的30日內提出終止契約，否則將喪失「開除老闆」的權利。如果是第6款情形（雇主違反法令），則可在知悉損害結果的30日內提出。

【⚠️震撼!!真實案例】陳先生在公司工作5年，發現公司長期未依法提撥勞工退休金。他於發現後第25天向公司提出依勞基法第14條第1項第6款終止契約，並要求資遣費。由於他在30日內提出，公司最終不僅補繳了退休金，還支付了約25萬元的資遣費。

若雇主已解決第2款或第4款的問題，如已終止侮辱員工的主管合約，或傳染病患者已接受治療，則勞工不得以此為由終止契約。

🌐引用：勞動基準法第 14 條

「開除老闆」條款是勞工的重要保障，但必須注意以下幾點才能成功適用：

1. 保留證據：如錄音、截圖、信件往來等，證明雇主的違法行為。
2. 書面通知：以書面形式明確告知雇主是依據勞基法第14條哪一款終止契約。
3. 遵守時限：在法定期限（通常是30日）內提出申請。
4. 尋求協助：如有疑義，可向當地勞工局或專業勞資顧問尋求協助。

運用「開除老闆」條款不僅可以讓勞工在不合理的工作環境中有尊嚴地離開，還能獲得應有的資遣費保障。對雇主而言，這也是一個警示：合法經營、尊重勞工權益是企業永續經營的基礎。

非自願離職除了要支付資費，還要注意三件事，以免觸法

完成資遣程序並非只是發放資遣費那麼簡單。從我處理過的數百起勞資爭議案例來看，許多企業往往忽略了資遣過程中的其他法定義務，導致原本合法的資遣最終變成違法行為。以下是三個關鍵事項，雇主必須特別注意：

1. 資遣通報

資遣通報是雇主的法定義務，必須在勞工離職之前完成。根據《就業服務法》第33條規定，雇主資遣員工時，應於員工離職之前10日，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及離職日期等資料，向當地主管機關通報。

【⚠️震撼!!真實案例】某科技公司資遣了5名員工，但忘記進行資遣通報。結果在勞動檢查時被發現，公司被處以6萬元罰鍰，還被列入加強檢查名單，造成公司形象和營運上的雙重損失。

資遣通報的注意事項：

1. 通報時間：必須在員工離職前10日完成。若是預告期短於10天，則應在預告當日立即通報。
2. 通報方式：可通過各地方勞工局網站或臨櫃辦理。現在多數縣市已開通線上申請系統，更為便捷。
3. 通報內容：需提供完整的員工基本資料、資遣原因（須符合勞基法第11條規定）、離職日期等。

【💡特別提醒】資遣通報不僅是法律要求，也有助於勞工及早獲得就業服務資源，減輕失業衝擊。

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2. 預告期

預告期是指雇主在資遣員工前必須提前告知的時間。根據《勞動基準法》第16條規定，預告期依員工工作年資而定：

1. 繼續工作3個月以上未滿1年者：預告期10日
2. 繼續工作1年以上未滿3年者：預告期20日
3. 繼續工作3年以上者：預告期30日

【⚠️震撼!!真實案例】王經理在某公司工作4年，公司因業務緊縮需要資遣他。依法，公司應提前30日預告。由於急需人力調整，公司決定不給預告期，但必須額外支付30日的預告期工資，約75,000元。這是完全合法的做法，既符合法規要求，也滿足了公司的實際需求。

預告期的注意事項：

1. 預告起算日：預告日不計入預告期間。例如，5月1日預告，預告期10天，則最早5月12日才能離職。
2. 預告期間的權利義務：預告期間勞工仍應正常出勤，雇主也應支付正常工資。
3. 預告期工資：若雇主不願遵守預告期，可以支付預告期間的工資代替預告。例如應預告30日但希望員工立即離職，則需支付30日的工資。
4. 計算基礎：預告期工資應以平均工資為基準計算，而非基本薪資。

【💡特別提醒】試用期間的員工若工作已滿3個月，同樣適用預告期規定！很多雇主誤以為試用期不需遵守預告期，這是常見的違法情形。

3. 服務證明

服務證明是勞工離職時的重要文件，對於求職和社會保險都有關鍵影響。根據《勞動基準法》第19條規定，勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主不得拒絕。

服務證明通常應包含以下內容：

1. 基本資料：員工姓名、身分證號碼
2. 任職期間：入職日期、離職日期
3. 擔任職務：員工在公司擔任的職位和工作內容
4. 薪資資料：最後支付的月薪或時薪
5. 離職原因：若是資遣，應明確標明「資遣」而非「自願離職」

【⚠️震撼!!真實案例】李小姐被公司依勞基法第11條第5款資遣，但公司在服務證明上填寫「自願離職」。這導致李小姐無法申請失業給付，損失了近10萬元的失業補助金。經勞工局調解後，公司更正了服務證明並賠償李小姐的損失。

服務證明的重要性：

1. 失業給付申請：非自願離職者可申請失業給付，但需要服務證明上明確標明「資遣」。
2. 求職參考：新雇主常要求提供前公司的服務證明，作為工作經驗的證明。
3. 勞保年資計算：服務證明可作為勞保年資的佐證。

【💡特別提醒】雇主不得在服務證明中加註對勞工不利的評語，這可能涉及誹謗。服務證明應客觀記錄事實，不帶個人評價。

資遣通報、預告期和服務證明這三項法定義務，看似簡單卻常被忽視。完善的資遣流程不僅是法律要求，也是企業社會責任的體現，更能有效降低勞資爭議的風險。作為專業的勞資顧問，我建議企業建立標準化的資遣流程，將這三項義務納入必要程序，確保每次資遣都合法合規。

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⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐

從我處理過的700多場勞資爭議調解經驗來看，許多勞資糾紛都源於對法規的誤解或流程不當。資遣是勞資關係中最敏感的環節之一，處理不當不僅可能造成法律責任，更可能影響企業聲譽和未來人才招募。

對於企業主和人資主管，我想分享幾點心得：

1. 提前規劃：資遣不應是衝動決定，應有完整評估和規劃，包括績效管理、輔導改善等前置程序。
2. 尊重溝通：即使是必須資遣的情況，也應以尊重的態度與員工溝通，給予充分說明。
3. 完整文件：從績效評估、面談紀錄到資遣通知，每一步都應留有書面記錄，作為未來可能爭議的佐證。
4. 諮詢專業：如有疑義，建議諮詢專業勞資顧問或法律專家，避免因小失大。

對於勞工朋友，也有幾點提醒：

1. 了解權益：熟悉勞基法相關規定，特別是第11條和第14條的適用條件。
2. 保存證據：任何與工作相關的文件、通訊紀錄都應妥善保存。
3. 理性處理：面對不合理對待時，應冷靜蒐證並尋求專業協助，而非衝動對抗。

資遣雖是勞資關係的結束，但如何結束往往反映了企業的價值觀和文化。妥善處理資遣不僅是法律問題，更是企業形象和人文關懷的體現。

如果您在資遣或勞資爭議方面遇到困難，歡迎隨時諮詢。我的使命就是協助勞資雙方建立和諧關係，共創雙贏。

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