資遣費發放標準
資遣費發放標準是有公定版本的，請參考勞動部的計算標準-H030
資遣費發放標準要去哪裡查?！企業計算資遣費時犯這個錯誤，老闆面臨30萬罰款！本文深入解析資遣費發放標準的官方計算法則，從平均工資認定到新舊制差異，一次掌握勞動部計算標準。無論您是企業主或人資主管，正確了解資遣費計算方式不僅避免違法風險，更能在人才管理上贏得尊重與信任。
要確認離職員工的資遣費發放標準，首先要確認平均工資
在我處理過的700多場勞資爭議案例中，有超過40%是因資遣費計算錯誤而起！許多企業主與人資主管對「平均工資」的認定存在嚴重誤解，導致資遣費計算不足，最終付出高額罰款代價。
平均工資是資遣費計算的基石，根據《勞動基準法》第2條第4款規定，平均工資指的是「計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。這裡特別強調「工資總額」而非單純的底薪！
【⚠️震撼!!真實案例】我曾輔導一家科技公司處理資遣爭議，該公司只計算員工的月薪，完全忽略了固定加班費和全勤獎金，導致資遣費少算近5萬元。最終不僅補付了差額，還因違反《勞工退休金條例》被處罰30萬元！
平均工資計算三大關鍵規則：
- 六個月工資總額法：以資遣日為基準，往前推算六個月的工資總額，除以該期間總日數。
- 未滿六個月特殊計算法：若員工工作未滿六個月，則以實際工作期間的工資總額除以工作日數。
- 計時/計件/部分工時保障機制：按工作日數、時數或論件計算的工作者，如果按上述方式計算的平均工資低於「工資總額除以實際工作日數」的60%，則以60%計算，確保基本保障。
工資項目判定的「五大常見錯誤」：
- 誤將「全勤獎金」視為非工資項目（事實：全勤獎金屬於經常性給與，應計入工資）
- 忽略「固定加班費」（事實：固定加班費是工資的一部分）
- 漏計「特休未休折算工資」（事實：特休未休折算工資應計入平均工資）
- 將「伙食津貼/交通津貼」排除在外（事實：若為固定給付，應計入工資）
- 誤將「職務加給」視為臨時性給付（事實：職務加給屬於經常性給與）
什麼才是真正的「工資」？
《勞動基準法》第2條第3款清楚定義工資為「勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。
關鍵在於「經常性給與」這四個字！只要是固定、經常性給付的項目，無論冠以什麼名目，都應納入工資計算。
非工資項目的界定
《勞動基準法施行細則》第10條列舉了11項非屬工資的給付，包括：
- 紅利
- 非經常性獎金（如年終獎金、競賽獎金等）
- 節金（春節、端午節、中秋節給與）
- 各類補助費（醫療、教育等）
- 顧客直接給予的服務費
- 婚喪喜慶禮金
- 職災補償費
- 保險費
- 差旅費及交際費
- 工作服、作業用品及其代金
🌐引用：勞動基準法施行細則第10條
【💡特別提醒】很多企業試圖通過將固定給付項目「偽裝」成非工資項目來規避責任，這是極為危險的做法！法律關注的是給付的實質性質，而非表面名稱。
資遣費發放標準，請看勞動部線上系統如何算
為了避免計算錯誤帶來的法律風險，強烈建議使用勞動部提供的官方資遣費計算系統。該系統不僅準確合法，更能作為日後勞資爭議的有力證據。
使用勞動部資遣費計算系統的五大好處：
- 法規即時更新：系統會根據最新法令進行更新，確保計算結果合法有效
- 計算標準統一：採用統一的計算標準，減少因解釋不同而產生的爭議
- 適用不同年資區間：能正確處理新舊制年資的計算差異
- 具法律效力：在勞資爭議中，官方計算機的結果更具說服力
- 避免罰鍰風險：使用官方計算機大幅降低違法風險
勞動部資遣費計算機使用六步驟
步驟一：進入官方計算平台
訪問勞動部官方資遣費計算網址：https://calcr2.mol.gov.tw/SeverancePay
步驟二：輸入基本資料
- 受僱日期：填寫員工實際到職日
- 勞動契約終止日：員工最後工作日
- 事業單位適用勞基法日期：大多數行業已納入勞基法管理，請確認您的產業別
步驟三：選擇適用法規
系統會引導您選擇適用「勞基法」或「勞工退休金條例」。2005年7月1日前到職的員工，系統會自動進行新舊制資遣費分段計算。
步驟四：正確填入平均工資
【💡特別提醒】此步驟最容易產生爭議！須詳實填入：
- 最近六個月完整薪資，含底薪、加班費、全勤獎金等
- 「其他經常性給與」如伙食津貼、交通津貼皆須計入
- 🔗延伸閱讀：薪資條設計4個重點必須注意!有2原則是工資要投勞健保-K019
步驟五：確認新舊制轉換
依員工年資選擇適用全部舊制、全部新制，或填寫轉換新制日期
- 舊制（94年7月1日前）：每滿1年發給1個月平均工資，無上限限制
- 新制（94年7月1日後）：每滿1年發給二分之一個月平均工資，最高以6個月為限
步驟六：保存計算結果
計算完成後：
- 仔細核對每項數據無誤
- 列印計算表供員工簽收確認
- 妥善保存計算文件至少5年，作為勞資爭議的有效佐證
【💡特別提醒】我強烈建議每次使用系統計算資遣費時，都要截圖或列印結果頁面，並請當事人簽名確認。這樣的做法在日後若發生爭議時，將大幅增強企業立場的可信度與合法性。
有先確認過可以資遣員工嗎？五個條件都有符合嗎？
在討論資遣費發放標準前，我必須強調一個常被忽視的關鍵前提：確認資遣的合法性！
根據《勞動基準法》第11條規定，雇主不得任意資遣員工，必須符合以下五種法定條件之一：
- 歇業或轉讓時：企業結束營業或進行轉讓時，可以資遣員工。但注意，若僅是轉換經營型態或合併，則需謹慎評估是否符合此條件。
- 虧損或業務緊縮時：企業經營不善導致虧損，或市場變化導致業務量下降時，可以資遣員工。但需要有財務報表等客觀證據佐證。
- 【專業提醒】「業務緊縮」必須是實質且持續的狀態，短期業績波動不構成資遣條件。我曾輔導一家企業因為一季度的業績下滑而想資遣員工，及時阻止了這一違法行為，避免了後續的勞資爭議。
- 不可抗力暫停工作在一個月以上時：如天災、戰爭等不可抗力因素導致企業無法營運超過一個月。
【💡特別提醒】疫情期間的營業限制是否屬於「不可抗力」，需視具體情況而定，不可一概而論。建議在資遣前諮詢專業勞動法律顧問。
- 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時：企業轉型或調整經營項目時，若確實無法安置員工，可以資遣。
【💡特別提醒】「無適當工作可供安置」是此條件的重點。雇主必須證明已盡力尋找其他適合的職位，但確實無法安置該員工。在我處理的案例中，約有30%的企業在此環節證據不足，最終導致資遣失敗。
- 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時：員工能力不足，無法勝任工作要求時，可以資遣。
【💡特別提醒】「不能勝任」必須有客觀事證支持，如績效考核記錄、改善計畫執行結果等。單憑主管主觀判斷是不足的！這是我見過最容易引發爭議的資遣理由，強烈建議企業建立完善的績效管理制度，並保存相關文件記錄。
資遣的法律限制
《勞動基準法》第13條規定，在以下情況下，雇主不得終止契約：
- 勞工在《勞基法》第50條規定的停止工作期間（如婦女產假期間）
- 勞工在《勞基法》第59條規定的醫療期間（如職業災害的醫療期間）
🔗延伸閱讀：資遣條件有5個與2個危險地雷!公司要避免違法-K008
企業改組或轉讓的特殊規定
《勞動基準法》第20條規定，事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依規定預告終止契約並發給資遣費。而留用勞工的工作年資，應由新雇主繼續承認。
這條規定對於企業併購、股權轉讓等情況下的員工權益保障尤為重要，切勿忽視！
資遣通報義務
依據《就業服務法》第33條規定，雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工的相關資訊通報當地主管機關及公立就業服務機構。違反此規定可處3萬元以上15萬元以下罰鍰。
🔗延伸閱讀：如何算預告期與資遣通報的時間用1張圖搞懂-K006
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
作為一位處理過700多場勞資爭議調解的專業顧問，我必須坦言：資遣是企業管理中最敏感且容易引發爭議的環節之一。從資遣條件的確認到資遣費的計算與發放，每一個細節都可能成為勞資糾紛的導火線。
我真誠建議每位企業主和人資主管：
- 資遣前做足功課，確認是否符合法定條件
- 妥善保存相關證據文件，如業績報表、績效考核記錄等
- 使用勞動部官方系統計算資遣費，避免計算錯誤
- 確保資遣費包含所有應計入的工資項目
- 在資遣費發放時提供詳細的計算明細表
正確理解和執行資遣費發放標準，不僅是合法經營的基本要求，更是體現企業價值觀和社會責任的重要表現。當我們以尊重和公正的態度對待離職員工時，也在為企業建立良好的雇主品牌形象，這在當今競爭激烈的人才市場中，是無價的寶貴資產。
如果您對資遣相關問題有任何疑問，歡迎隨時與我聯繫，我願意分享我的專業知識和實務經驗，協助您在合法的框架下解決企業的人力資源挑戰。
