資遣費發放標準
資遣費發放標準全攻略＋資遣費簽收單避雷範本：10分鐘降低爭議-H030
⏱️ 快速30秒掌握核心重點
- 📍 平均工資陷阱： 經常性給與（全勤/伙食）全都要算｜漏算1項罰30-100萬｜少算1元賠N倍
- ⚠️ 違法代價： 資遣費算錯罰30萬｜未給簽收單無證據｜勞檢上門查到倒
- ✅ 勞動部系統SOP： 確認到職日→輸入6個月薪資總額→分段算新舊制→列印簽收
- 💡 保命關鍵： 資遣前必對照「5大合法事由」｜逐項核對「資遣費簽收單」｜保存資料5年
- 🚩 實務數據： 40%企業敗在「平均工資」認定錯誤｜未通報裁罰3-15萬
資遣費發放標準魔王關：平均工資算錯，賠償金翻倍！
【⚠️震撼!!真實案例】老闆以為底薪就是工資
很多老闆在計算資遣費發放標準時，直覺地認為「只要用底薪算就好」，忽略了每個月固定發放的津貼和獎金。
勞檢一查，連補帶罰虧大了
我曾輔導一家傳產公司，老闆資遣了一位年資10年的老員工。老闆只用「底薪3萬」計算資遣費，卻忽略了該員工每個月固定領取的「職務津貼5,000元」和「全勤獎金2,000元」。結果員工去勞工局檢舉，公司不僅要補足短少的資遣費差額，還因為違反《勞工退休金條例》被重罰30萬元！為了省那幾千塊，結果賠了幾十萬，值得嗎？
到底什麼該算進平均工資？
根據《勞動基準法》第2條第4款，平均工資是指「計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數」。關鍵在於「工資」的定義：只要是經常性給與，無論名目為何，都必須計入！
【💡特別提醒】工資 vs 非工資 一張表搞懂
要確認離職員工的資遣費發放標準，首先要確認平均工資的內涵。
| 項目 | 是否計入平均工資 | 備註 |
|---|---|---|
| 底薪/本薪 | ✅ 是 | 基本工資 |
| 固定加班費 | ✅ 是 | 包含免稅加班費 |
| 全勤獎金 | ✅ 是 | 只要有出勤就給 |
| 伙食/交通津貼 | ✅ 是 | 每月固定發放 |
| 職務/主管加給 | ✅ 是 | 因職務產生 |
| 特休未休工資 | ✅ 是 | 應休未休折算 |
| 年終獎金 | ❌ 否 | 屬恩惠性給與 |
| 三節節金 | ❌ 否 | 非經常性 |
很多企業試圖將固定給付「偽裝」成各類補助費來規避，這是極危險的做法！法院看的是「實質性質」而非名稱。
【🚩法規依據】 《勞動基準法施行細則》第10條列舉了11項非屬工資的給付。
別急著算錢！先確認是否符合「資遣五大條件」
【⚠️震撼!!真實案例】老闆看員工不爽就想資遣
很多老闆以為付了資遣費就能隨意開除員工，這是天大的誤解！資遣費只是「分手的代價」，但「分手的原因」必須合法。
理由不合法，付錢也無效
若不符合法定資遣事由，就算你付了資遣費發放標準算出的金額，員工仍可向法院提起「確認僱傭關係存在」訴訟。一旦敗訴，公司不僅要讓員工回來上班，還要補付這段期間的所有薪資（且不用工作）！
什麼情況下才能合法資遣？
【🚩法規依據】 勞基法第11條的五把尚方寶劍
根據《勞動基準法》第11條，只有符合以下五種情況之一，雇主才能預告終止契約（資遣）：
- 歇業或轉讓時：公司倒閉或賣給別人。
- 虧損或業務緊縮時：要有財務報表證明真的賠錢或單量下滑。
- 不可抗力暫停工作一個月以上：如天災、地震導致無法開工。
- 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時：重點是「無適當工作可供安置」。
- 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時：
- 【⚠️常見錯誤】 這是最常用的理由，也是最容易敗訴的！必須證明員工「主觀上不願意做」或「客觀上能力不足」，且經過輔導（PIP）後仍無改善。
🔗延伸閱讀：工作規則 核備全攻略：核備後如何合法開除與資遣，一篇搞懂-K012
【🚩法規依據】不能資遣的特殊狀況
同時要注意《勞動基準法》第13條，在「產假期間」或「職災醫療期間」，雇主絕對禁止資遣員工，違者無效且受罰！
🔗延伸閱讀：員工態度差就能資遣？91%老闆都踩這3個地雷，1個月內收到勞工局通知-H021
是老闆嗎?請檢察資遣費簽收單確認清單
在發放資遣費時，完整的簽收確認不僅保護企業，也保障員工權益。以下是我在700多場調解經驗中整理出的資遣費簽收單標準確認清單，建議企業在發放資遣費時逐項確認並請員工簽名。
✅ 資遣費簽收單必備項目
【基本資料確認】
- [ ] 員工姓名、身分證字號
- [ ] 到職日期：年月___日
- [ ] 離職日期（資遣生效日）：年月___日
- [ ] 工作年資：年月日（共天）
【資遣條件確認】
- [ ] 資遣法定事由：□ 歇業或轉讓 □ 虧損或業務緊縮 □ 不可抗力 □ 業務性質變更 □ 不能勝任工作
- [ ] 預告期天數：____天（或預告工資代替）
- [ ] 資遣通報日期：年月___日
【平均工資計算確認】
- [ ] 計算期間：年月日 至 年月日（共___天）
- [ ] 六個月工資總額：新台幣____元
- [ ] 平均工資：新台幣____元
- [ ] 計入項目明細：
- 底薪：_元 × 6個月 = _元
- 固定加班費：_元 × 6個月 = _元
- 全勤獎金：_元 × 6個月 = _元
- 職務加給：_元 × 6個月 = _元
- 其他經常性給與：____元
【資遣費計算確認】
- [ ] 適用制度：□ 全部舊制 □ 全部新制 □ 新舊制併用
- [ ] 舊制年資：年月，資遣費：____元（每滿1年給1個月平均工資）
- [ ] 新制年資：年月，資遣費：____元（每滿1年給0.5個月平均工資）
- [ ] 資遣費總額：新台幣____元
【其他應給付款項確認】
- [ ] 最後工作期間工資：新台幣____元
- [ ] 未休特別休假折算工資：日 × 元 = ___元
- [ ] 未補休加班費：小時 × 元 = ___元
- [ ] 未領獎金或津貼：____元
- [ ] 預告工資（如適用）：日 × 元 = ___元
【應扣除款項確認】
- [ ] 預借款項：新台幣____元
- [ ] 其他應扣款項：____元
- [ ] 扣除項目說明：
【實際給付金額】
- [ ] 應給付總額：新台幣____元
- [ ] 扣除總額：新台幣____元
- [ ] 實際給付金額：新台幣____元
【給付方式確認】
- [ ] □ 現金給付
- [ ] □ 匯款（匯款帳號：____）
- [ ] □ 支票（支票號碼：_，到期日：年月日）
- [ ] 給付日期：年月___日
【相關文件交付確認】
- [ ] 非自願離職證明書（已交付/將於____日交付）
- [ ] 服務證明書（已交付/將於____日交付）
- [ ] 勞工保險退保證明（已辦理/將辦理）
- [ ] 勞工退休金專戶明細（已提供/將提供）
【雙方確認無誤】
- [ ] 本人確認以上資遣費計算明細無誤
- [ ] 本人確認已收到上述款項
- [ ] 本人確認雙方勞動契約已於年月___日終止
- [ ] 本人確認對於資遣相關權益已充分了解，無其他異議
【💡特別提醒】簽收單保存要點
- 一式兩份：雇主與勞工各執一份
- 雙方簽名用印：確保法律效力
- 保存期限：至少保存5年（建議永久保存）
- 附件檢附：勞動部資遣費計算表、薪資明細、特休未休計算表
- 見證人簽名：重要案件建議有第三方見證（如人資主管）
【⚠️常見錯誤】簽收時千萬別犯的3個錯誤
- 只寫總額不寫明細 → 日後爭議無從查證
- 口頭說明不留書面 → 「說過的話」不算數
- 簽名時間空白 → 無法證明給付時效
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
作為一位處理過700多場勞資爭議調解的專業顧問，我必須坦言：資遣是企業管理中最敏感且容易引發爭議的環節之一。從確認是否符合資遣五大條件，到資遣費發放標準的精確計算，再到最後簽署資遣費簽收單，每一個細節都可能成為勞資糾紛的導火線。
我真誠建議每位企業主和人資主管：
- 資遣前做足功課：確認符合法定事由，避免「違法解僱」。
- 善用官方工具：使用勞動部系統計算，杜絕爭議。
- 落實書面憑證：每一筆金額都要有憑有據，並請員工簽名確認。
- 保持善意溝通：好聚好散，合法的程序加上尊重的態度，能化解90%的潛在衝突。
如果您對資遣費發放標準或資遣費簽收單有任何疑問，歡迎隨時與我聯繫。讓我用專業協助您，在合法的框架下，圓滿解決企業的人力資源挑戰。
關於作者
謝淮辰，資深勞資顧問，2016年進入勞資領域，累積700場以上勞資爭議調解經驗，服務超過300間企業。專精於資遣流程規劃、勞動檢查應對、工作規則設計。幫助企業主用合法合規的方式管理人才，預防勞資爭議與政府罰單。YouTube:淮辰先生|LinKedIn:謝淮辰
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