資遣費英文
資遣費英文不是”Fire Money”這篇文章將教你如何用英文寫好一篇資遣外國人通知-H028
為何「資遣費英文」不是「Fire Money」？在國際化企業裡，資遣外籍員工時使用錯誤的英文術語可能引發嚴重誤解甚至法律糾紛。經手700多場勞資爭議調解的我發現，許多企業主對資遣外國人的正確英文表達和法定程序存在誤解。本文將教你如何用專業英文撰寫資遣通知、計算外籍員工資遣費，並釐清資遣外勞是否需要資遣通報的法律規定，讓你的跨國人資管理無後顧之憂。
針對外國人的資遣、開除、自請離職五們要如何用英文呈現
在台灣的國際化環境中，越來越多企業雇用外籍員工。當勞資關係需要終止時，正確的英文表達至關重要，不僅是溝通問題，更關乎法律效力。根據我處理過的案例，許多企業主對這些關鍵術語的英文表達存在誤解，這可能導致嚴重的法律後果。
資遣的正確英文表達
首先，「資遣費」的英文並非常見的誤譯「Fire Money」。正確的英文表達應為：
- Severance Pay：這是最正式、最專業的資遣費英文表達方式，被全球人力資源領域廣泛採用。
🌐引用：勞動部-資遣費(英文版)
案例分享：我曾處理過一個案例，台灣某科技公司的人資主管在資遣通知中使用「Fire Money」向美籍工程師說明資遣費，結果該工程師認為公司用詞不專業且具侮辱性，拒絕簽署相關文件，最終演變成勞資爭議。若當初使用正確的「Severance Pay」，可能就能避免這場誤會。
開除的英文表達與資遣的區別
在台灣勞動法規下，「開除」與「資遣」是兩個截然不同的概念。開除是因員工違反工作規則或法律的嚴重過失而終止勞動契約，通常不需給付資遣費；而資遣則多為非歸責於勞工的原因終止契約，須依法給付資遣費。
開除的正確英文表達為：
- Dismissal for cause ：因員工過失而解僱。
請注意，「Fire」雖然常見於日常英語中，但在正式的人力資源文件中使用可能顯得不專業，甚至被視為帶有貶義，建議在正式通知中使用「Dismissal for cause」。
自請離職的英文表達方式
當外籍員工自行提出離職時，以下是幾種恰當的英文表達方式：
- Resignation：最常用且正式的自請離職表達。
- Voluntary termination：強調是員工自願終止勞動關係。
員工自請離職最好以書面為主，自請離職信的標題通常為「Letter of Resignation」或「Resignation Letter」，以免造成雙方誤會。
外國人的資遣費計算
許多企業主誤以為外國員工的資遣費計算與本國員工不同，這是一個常見的誤解。事實上，依據台灣勞動法規，外國人與本國人的資遣費計算方式完全相同。
外國人的資遣費計算與本國人是一樣的
根據《勞動基準法》第17條規定，無論員工國籍，資遣費的計算標準都是一致的：
- 適用勞基法舊制（1998年勞工退休金條例實施前）：每滿一年發給一個月平均工資；未滿一年者，以比例計給。最高以發給六個月平均工資為限。
- 適用勞退新制（1998年勞工退休金條例實施後）：每滿一年發給二分之一個月之平均工資，最多以發給六個月平均工資為限。
值得注意的是，計算資遣費時使用的是「平均工資」而非「平均薪資」。根據勞基法第2條第4款，平均工資是指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。這包括了基本工資、加班費、績效獎金等各種名義的給付。
資遣費計算的實例說明
以一位在台工作四年的外籍工程師為例，假設他的月薪為新台幣60,000元，另有加班費和獎金。
步驟一：確定適用制度
首先確認該外籍員工是適用勞基法舊制還是勞退新制。若是2005年7月1日後才來台工作，則適用勞退新制。
步驟二：計算平均工資
假設該員工適用勞退新制，最近六個月的工資狀況如下：
- 月薪：60,000元 × 6個月 = 360,000元
- 加班費：總計35,000元
- 專案獎金：總計60,000元
六個月工資總額 = 360,000 + 35,000 + 60,000 = 455,000元
六個月總日數（假設為183天）
平均工資 = 455,000 ÷ 183 ≈ 2,486元/日
月平均工資 = 2,486 × 30 = 74,580元
步驟三：計算資遣費
該員工工作四年，適用勞退新制：
資遣費 = 74,580元 × 0.5 × 4年 = 149,160元
這個計算方式與本國員工完全相同，企業在資遣外籍員工時不應有任何差異對待。
常見的外籍員工資遣費計算誤區
在我處理的案例中，發現企業主常有以下幾個誤區：
- 誤區一：以合約薪資而非平均工資計算 正確做法：應以最近六個月的平均工資計算，包含所有名義的給付。
- 誤區二：忽略特殊獎金或津貼 正確做法：各種名義的給付，包括績效獎金、專案獎金、各種津貼等，都應計入平均工資計算。
- 誤區三：外籍員工可以用不同標準 正確做法：法律規定外籍員工與本國員工享有同等勞動權益，資遣費計算標準完全相同。
- 誤區四：認為短期合約可不給資遣費 正確做法：即使是短期合約，只要符合勞基法第11條規定的資遣條件，企業仍需依法給付資遣費。
【⚠️震撼案例】我曾處理過一家科技公司資遣日籍主管的案例，該公司錯誤地只計算基本月薪，忽略了績效獎金部分。經過我的說明和協助正確計算後，最終資遣費金額增加了近40%，避免了可能的勞資糾紛。
資遣外國人沒有資遣通報會被罰緩嗎?
在台灣，《就業服務法》規定雇主資遣本國籍員工時需進行資遣通報，違反可處3萬元以上15萬元以下罰鍰。然而，對於外籍員工，情況有所不同。
資遣外國人不用資遣通報
根據就業服務法相關規定，雇主資遣特定類別的外國人（尤其是藍領外勞）時，不需要進行資遣通報。這是許多企業主不了解的重要差異。
就業服務法第5章及外國人受聘僱從事就業服務法第46條第1項第8款至第11款規定，已有特別規範部分外國人（即藍領外國人）之轉換雇主或工作，故無再經由公立就業服務機構提供就業服務之需要。
此外，考量就業服務法第33條立法意旨：「…提供本國人必要服務及就業協助並促進國民就業…」，外國人並非就業服務法第33條立法意旨之保護對象。再加上依據就業服務法第42條規定優先保障我國國民工作權益之考量，故雇主依勞動基準法第11條規定資遣本法第46條各款所列外國人時，應毋須依就業服務法第33條第1項規定，辦理資遣通報。
外國人員工資遣的最佳實務建議
基於我處理過的數百個案例，以下是資遣外籍員工的最佳實務建議：
- 提前規劃：資遣外籍員工前，至少提前3-4週開始規劃，確保所有法定程序都能正確執行。
- 文件雙語化：所有資遣相關文件最好準備中英文版本，確保外籍員工完全理解。
- 諮詢專業人士：如有疑慮，建議諮詢專業勞資顧問或律師，特別是處理高階外籍人士的資遣案件時。
- 完整記錄：保存所有溝通記錄和文件，以備可能的勞資爭議。
- 尊重文化差異：不同國家的員工對資遣可能有不同的文化理解和反應，應以尊重和理解的態度處理。
遵循這些最佳實務，企業可以大幅減少資遣外籍員工時可能面臨的法律風險和跨文化溝通問題。
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
身為專業勞資顧問，我經手過700多場勞資爭議調解，其中不少涉及外籍員工的資遣問題。我發現，許多勞資糾紛源自於溝通不清和對法規的誤解，特別是在跨文化的情境下更容易產生誤會。
記住，資遣並非對立的結束，而是專業的分離。正確使用「Severance Pay」而非「Fire Money」，不只是字詞選擇的問題，更反映了企業的專業度和對員工的尊重。特別是處理外籍員工時，文化理解和專業用詞可以避免許多不必要的糾紛。
雖然法規對藍領外勞和白領外籍專業人士的資遣通報要求有所不同，但我的建議始終是：寧可多做一步，也不要因疏忽而承擔法律風險。即使法規沒有明確要求，適當的通報和完整的文件準備永遠是明智之舉。
最後，請記住：良好的勞資關係建立在互相尊重和專業溝通的基礎上。即使在勞動關係終止的時刻，維持這種專業態度不僅能保護企業，也能為未來可能的合作留下良好印象。
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