資遣費計算公式
資遣費計算公式最新版本：官方認證算法避免違法，勞工會放心
資遣費計算公式看似簡單，卻是勞資爭議的常見來源！本文提供勞動部最新認可的標準計算方式，並解析常見爭議，讓企業主與HR不再擔心計算錯誤帶來的法律風險。
資遣費計算公式基礎解析：平均工資、年資、適用行業等參數說明
當公司需要資遣員工時，最讓人頭痛的就是資遣費的計算。看似簡單的公式背後，隱藏著多個複雜變數，稍有差錯就可能導致違法。從我過去協助調解的700多場勞資爭議中，我發現有超過40%的爭議源於資遣費計算錯誤。讓我們從基礎開始，徹底解析資遣費計算的關鍵參數。
平均工資計算：資遣費計算的基石
平均工資是資遣費計算的核心基礎。根據《勞動基準法》第2條第4款規定，平均工資是指「計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。這個看似簡單的定義，實際操作時有許多需要注意的細節：
- 工資的定義：根據勞動基準法第2條第3款，工資是指「勞工因工作而獲得的報酬」，包含經常性給與。例如：底薪、全勤獎金、伙食津貼(若固定給予)、職務加給等都屬於工資。
- 非工資項目：依據勞動基準法施行細則第10條，年終獎金、競賽獎金、差旅費、差旅津貼等非經常性給與不計入平均工資。
- 以下期間不納入平均工資計算：
- 發生計算事由之當日
- 因職業災害尚在醫療期間
- 依勞動基準法第50條第2項減半發給工資者
- 依勞工請假規則請普通傷病假者
- 留職停薪期間
- 防疫隔離假及防疫照顧假期間
⚠️【震撼案例】某科技公司人資主管小陳在計算離職員工林先生的資遣費時，忽略了林先生每月固定領取的3,000元交通津貼應計入平均工資。結果導致資遣費少算近2萬元，林先生向勞工局申訴後，公司不僅需補發差額，還面臨了2萬元的行政罰鍰。
年資計算：新舊制交接點的關鍵
年資是資遣費計算的另一個重要變數，特別是跨越新舊制的員工，計算更為複雜：
- 工作年資認定：從勞工到職日開始計算至資遣日止，未滿一年者按比例計算。
- 資遣日認定：依據勞動部94年3月18日勞職業字第0930063119號函釋，資遣的離職日就是勞動契約終止日。
- 跨新舊制年資：必須分段計算，94年7月1日前為舊制，之後為新制。
⚠️【震撼案例】在我輔導的一家製造業中，因為沒有清楚區分員工的新舊制年資，一次性資遣了5位資深員工，結果資遣費多算了將近50萬元！如果能正確應用計算公式，這筆錢原本可以用在留任其他優秀員工身上。
適用行業與強制性
值得注意的是，資遣費計算規定適用於所有受《勞動基準法》規範的行業，目前台灣絕大多數行業都已納入勞基法管理。
《勞動基準法》第17條明確規定，雇主依法終止勞動契約時，應依規定發給勞工資遣費，這是強制性規定，不得以勞動契約或工作規則等方式約定排除。
⚠️起請注意!小心罰緩30萬元⚠️
資遣費必須在終止勞動契約後30日內發給，否則根據《勞工退休金條例》第53條之1規定，將處新台幣30萬元以上150萬元以下罰鍰，這可不是小數目！
資遣費計算差義：舊制資遣費與新制資遣費差異
了解舊制與新制資遣費的差異，是人資主管必備的知識。兩者在計算方式、給付標準和上限規定方面都有明顯不同。
舊制資遣費計算公式（94年7月1日前）
舊制資遣費是依據《勞動基準法》第17條規定計算：
- 計算公式：平均工資 × 工作年資
- 給付標準：每滿1年發給1個月平均工資
- 未滿1年：按比例計給，未滿1個月以1個月計
- 上限規定：無上限限制
⚠️【震撼案例】「我曾經處理過一位在同一公司工作超過25年的老員工資遣案例，由於全部都是舊制年資，公司需支付高達25個月的平均工資作為資遣費，總金額超過100萬元。這也是為什麼許多企業會特別注意資深員工的留任或優退方案設計。」
新制資遣費計算公式（94年7月1日後）
新制資遣費則依據《勞工退休金條例》第12條規定計算：
- 計算公式：平均工資 × 工作年資 × 1/2
- 給付標準：每滿1年發給半個月平均工資
- 未滿1年：按比例計給
- 上限規定：最高以發給6個月平均工資為限
這意味著即使員工在新制下工作超過12年，資遣費最多也只能領到6個月的平均工資。
⚠️關鍵差異總結：舊制資遣費每年為1個月平均工資且無上限，新制資遣費每年為0.5個月平均工資且最高為6個月。對同樣工作年資的員工來說，舊制資遣費比新制高出一倍。
新舊制差異實例分析表格
假設張先生的平均工資為50,000元，讓我們比較他在不同年資下的資遣費差異：
| 工作年資 | 舊制資遣費 | 新制資遣費 | 差額 |
|---|---|---|---|
| 5年 | 250,000元 | 125,000元 | 125,000元 |
| 10年 | 500,000元 | 250,000元 | 250,000元 |
| 15年 | 750,000元 | 300,000元(受6個月上限限制) | 450,000元 |
「從數字可以清楚看出，舊制和新制資遣費的差距是相當可觀的。特別是資深員工，差額甚至可能達到數十萬元。這也是為什麼在制度轉換時期，許多員工對於新制有所疑慮。」
資遣費計算公式進階應用：舊制資遣費轉新制資遣費計算
對於橫跨新舊制的員工，資遣費計算更為複雜，需要分段計算並正確處理轉換問題。這也是人資人員最容易出錯的地方。
分段計算的正確方法
對於同時具有舊制和新制年資的員工，資遣費計算應分兩段進行：
- 舊制部分：94年7月1日前的年資，每滿一年發給一個月平均工資
- 新制部分：94年7月1日後的年資，每滿一年發給半個月平均工資，最高以6個月為限
- 總資遣費：舊制資遣費 + 新制資遣費
「記住，兩個制度的年資要分開計算，不能將總年資合併後再套用某一種公式。這是我在輔導企業時發現的最常見錯誤。」
步驟解析：跨新舊制的資遣費計算
以下用一個真實案例來說明跨新舊制的資遣費計算方法：
【案例】李經理於1990年5月1日到職，2024年8月31日被資遣，平均工資為60,000元。
步驟1：區分新舊制年資
- 舊制年資：1990/5/1 ~ 2005/6/30，共15年2個月
- 新制年資：2005/7/1 ~ 2024/8/31，共19年2個月
步驟2：分別計算新舊制資遣費
- 舊制資遣費：60,000元 × 15又2/12年 = 60,000元 × 15.167年 = 910,020元
- 新制資遣費：60,000元 × 0.5 × 19又2/12年 = 30,000元 × 19.167年 = 575,010元
- 但新制資遣費有6個月上限：60,000元 × 6 = 360,000元
步驟3：加總計算結果
- 總資遣費 = 910,020元 + 360,000元 = 1,270,020元
「注意到了嗎？新制部分因為超過了12年，所以受到6個月平均工資的上限限制，只能領取360,000元，而不是按照實際年資計算的575,010元。這正是新舊制差異的具體體現。」
勞動部官方資遣費試算系統
為了避免計算錯誤，強烈建議使用勞動部提供的官方資遣費試算系統：
使用此系統時，您需要準備以下資料：
- 受僱日期(員工到職日)
- 勞動契約終止日(離職日)
- 事業單位適用勞動基準法之日
- 平均工資
- 是否轉換新制
「我建議企業在計算資遣費時，先自行計算後再用官方系統核對，這樣可以避免因計算錯誤而引發後續勞資爭議。多一次確認，少一次糾紛。」
資遣費與非自願離職證明的關連
值得注意的是，根據《就業保險法》規定，因《勞動基準法》第11條、第13條但書或第14條而終止勞動契約的勞工，可以申請失業給付。
公司在發放資遣費的同時，也應提供資遣證明書，並協助員工填寫非自願離職證明書，這對員工後續申請失業給付至關重要。
「我遇過不少企業主為了減少麻煩，在發放資遣費時不願提供非自願離職證明，導致員工無法申請失業給付。這不僅違法，也嚴重損害員工權益。記住，資遣程序做得好，不僅能讓離職過程更加和平，也能保護企業的商譽。」
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
預防勝於治療，完整的薪資紀錄、明確的計算過程和及時的溝通，能有效減少資遣費爭議。我輔導的企業中，那些提前做好準備的，大幅度的降低資遣費問題而陷入勞資爭議。
若您在資遣費計算或勞資關係方面有任何疑問，歡迎隨時諮詢。我提供專業的勞資關係顧問服務，包括工作規則制定、勞動契約規劃、薪酬設計、勞資爭議調解等，致力於協助企業建立和諧勞資關係，降低法律風險。
