在資遣費計算時，為甚麼會產生預告工資，這篇文章告訴你#資遣費計算#預告工資

在處理員工資遣的過程中，許多企業主或人資主管常常會遇到預告工資的問題。有些公司想快速結束勞動關係，卻因為沒有正確執行預告程序而產生額外成本。作為一位處理過700多場勞資爭議調解的專業顧問，我經常看到企業因為忽略預告工資這一環節而付出高昂代價。今天就讓我用淺顯易懂的方式，帶您了解為什麼會產生預告工資，以及如何正確計算，避免不必要的糾紛和罰則。

注意!要馬上資遣老員工就會產生預告工資

想避免在資遣費計算時產生預告工資嗎？答案其實很簡單：依法提前預告終止勞動契約。資遣看似簡單，卻常常被企業忽略或操作不當。

根據勞動基準法第16條第1項規定，雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約時，必須依據勞工的工作年資提前預告：

• 繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告
• 繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告
• 繼續工作三年以上者，於三十日前預告

這個預告期的設計目的是保障勞工能有足夠時間尋找下一份工作，減輕突然失業的衝擊。如果雇主能夠遵循這個規定，按照勞工年資提前預告，那麼在資遣費計算時就不會產生額外的預告工資支出。

⚠️【震撼案例】我曾輔導過一家科技公司進行組織調整，他們原本打算讓被資遣員工立即離職，支付預告工資了事。在我的建議下，公司改為依法提前預告，並在預告期間給予員工「謀職假」，讓他們有時間準備轉職。結果不僅節省了預告工資的支出，員工也能夠體面離職，企業形象得到維護，真正達到雙贏。

不想要支付預告工資那就會有「謀職假」

預告期間包含休息日、例假日，也就是日曆天數，而非工作日。例如，對於工作滿一年的員工，必須在離職日的20天前預告，這20天包含週六日及國定假日。

當勞工在接到預告後，依法還可以請「謀職假」，依據勞動基準法第16條第2項：「勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。」

💡【 特別提醒】謀職假是勞工的權利，雇主不得拒絕。如果企業在實務上想減少員工在預告期間的出勤天數，可以與員工協商調整謀職假的時間，只要勞資協商過後就可以執行。

⚠️【震撼案例】我曾經協助一家製造業處理一起勞資爭議，該公司原本不允許被資遣的員工請謀職假，導致員工向勞工局申訴。最後公司被裁處罰鍰。如果當初能夠正確理解並執行謀職假的規定，就不會有這些不必要的麻煩和支出。

當產生預告工資，要如何計算資遣費才不會產生糾紛

如果由於業務緊急需求或其他原因，無法給予足夠的預告期，雇主就必須支付預告工資。那麼，預告工資應如何計算，才能避免與資遣費計算產生糾紛呢？

首先，需要明確的是，預告工資與資遣費是兩筆完全不同的費用：

1. 預告工資：補償未依法給予預告期的代價，依勞基法第16條第三項：「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」
2. 資遣費：依勞基法第17條或勞工退休金條例第12條規定，按工作年資計算的離職補償金。

在計算預告工資時，有兩種方式，應取其高者給付：

1. 方案一：契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額 × 應預告天數
2. 方案二：平均工資 × 應預告天數

根據勞動部109年10月29日勞動關2字第1090128292A號令釋，預告期間工資的計算，應以下列方式較高者發給：

以契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額，乘以依規定應預告之日數發給。

或依勞動基準法第二條第四款規定計算預告期間之平均工資，乘以依規定應預告之日數發給。

舉例來說，若某員工工作5年，月薪45,000元，雇主要求其立即離職，未給予30天預告期，則預告工資計算如下：

1. 方案一：45,000元 ÷ 30 × 30天 = 45,000元
2. 方案二：若最近6個月平均工資為48,000元，則48,000元 ÷ 30 × 30天 = 48,000元

在這個例子中，應選擇方案二給付48,000元作為預告工資。

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值得注意的是，在計算平均工資時，需包含所有「經常性給與」，例如：

• 固定每月發放的全勤獎金
• 固定性的績效獎金
• 固定的伙食津貼（沒有依照實際用餐補貼）
• 固定的交通津貼（沒有公司統編發票）

⚠️【震撼案例】我曾處理過一個案例，某服務業雇主在計算員工的預告工資時，僅計入基本薪資25,000元，忽略了每月固定發放的業績獎金8,000元及全勤獎金2,000元。結果在勞資調解中，公司不得不補發差額10,000元。

因此，為避免資遣費計算產生糾紛，我建議：

1. 預先使用勞動部的「資遣費試算系統」（https://calcr2.mol.gov.tw/SeverancePay）進行預估
2. 詳細列出平均工資的計算基礎，包括所有經常性給與項目
3. 將預告工資與資遣費分開計算，並在給付明細中清楚標示
4. 保留詳細的計算過程及相關證明文件，以備日後可能的爭議

謹記，透明的計算過程是避免糾紛的最佳方式。

如果沒有依法預告，在資遣費計算時又沒有給或給足預告工資，會觸犯那些罰則

未依法給予預告期，又未支付或未足額支付預告工資，不僅會導致勞資糾紛，還可能面臨嚴重的法律後果。讓我為您剖析可能觸犯的罰則：

1. 行政罰：依據勞動基準法第79條規定，雇主違反第16條第三項規定（未依規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資），處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。
2. 民事賠償：除了行政罰外，勞工還可以向法院提起民事訴訟，要求雇主給付預告工資及可能的損害賠償。根據我的經驗，勞工通常會要求：
   • 未給付或少給的預告工資
   • 法定利息（年息5%）
   • 訴訟費用
   • 可能的精神損害賠償
3. 勞保局追繳：如果在計算預告工資時，雇主未將經常性給與納入計算基礎，還可能導致勞保局追繳勞保費差額，因為投保薪資應按月薪資總額覈實申報。
4. 行業聲譽受損：在現今資訊透明的社會，企業的勞資糾紛往往會在網路上被討論，可能導致企業招募人才困難，甚至影響客戶關係。
5. 更嚴重的是，若雇主蓄意隱匿或虛報薪資資料，可能觸犯刑法偽造文書罪，最重可處5年以下有期徒刑。

💡【 特別提醒】這項罰則是針對「每一個違法事實」處罰，意味著如果同時資遣多名員工且都未依法預告或給付預告工資，每位員工都可能被視為一個違法事實，罰鍰金額會隨之倍增。

⚠️【震撼案例】某科技公司因業績不佳，一次資遣10名員工，全部未給予預告期也未支付預告工資。勞工局稽查後，依每位員工各處以3萬元罰鍰，總計罰款30萬元。

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在資遣員工的時候，資遣費計算與預告工資的處理經常是企業主和人資主管的痛點，如果您的企業正面臨組織調整或人力縮減的挑戰，我很樂意提供專業的諮詢服務，協助您制定合法且有效的方案，既能保障企業利益，又能維護勞工權益，達到真正的勞資雙贏。

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