資遣員工時員工突然請事假，因此不如長痛不如短痛，多一事不如少一事，既然都不適合，那就不如馬上離開，如果年資很長有預告期的需要，也不如換成預告期工資，這樣就不會夜長夢多。在我承辦過的700多場勞資爭議調解會議中，就經常遇到這樣的情況讓管理者兩難。今天我就要從專業角度，為各位人資主管解析這個棘手問題。
員工收到資遣通知後表示要請事假，居然會引響資遣費計算!
很多人資主管不知道，員工在預告期間請事假，其實會直接影響到資遣費計算。依據勞動基準法第2條第4款規定，平均工資是指「計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。
⚠️【震撼案例】一位月薪3萬元的員工，在資遣預告期間請了5天事假，不給薪後當月實領薪資為2萬5千元。若這個月份正好落在計算平均工資的6個月期間內，將直接導致平均工資降低，資遣費也隨之減少。
已經提前預告之前的時間，如果要請事假還是要依照請假規則辦理，只是在被資遣預告的時候還是有謀職假。依據勞動基準法第16條第2項規定：「勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。」
💡【 特別提醒】謀職假是「有薪」的特別假別，而事假則是「無薪」的一般假別。員工若混用這兩種假別，不僅會影響公司排班，還可能導致資遣費計算出現爭議。
人資主管遇到員工被資遣請事假時，一定要知道二個實戰的方法，才能避免麻煩與爭議
作為有經驗的勞資顧問，我建議人資主管掌握以下三個實戰方法，有效處理這類狀況：
1. 建立完善的請假規則，嚴格依規定辦理
請事假公司一定要有工作規則，依照請假規則辦理。工作規則中應明確規定事假申請流程、審核標準以及可能影響的權益。
根據《勞工請假規則》第7條規定：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。」
建議在工作規則中明確要求：
- 事假必須提前3天申請（緊急情況除外）
- 須提供請假事由說明
- 主管有權根據工作需求核定
- 明確告知預告期間事假對資遣費計算的影響
這樣不僅可以讓流程更加透明化，也能有效減少不必要的爭議。
🚩引用:勞工請假規第7條
2. 明確區分謀職假與事假，避免混淆
如果是要請謀職假，可以依照面試通知來請假。依法每週可給予不超過兩日的工作時間，且工資照給。但需要注意的是，員工必須提供面試證明，例如面試通知或邀約郵件等。
建議人資主管可以製作「謀職假申請表」，要求員工填寫：
- 面試公司名稱
- 面試日期與時間
- 附上面試證明文件
這樣既尊重員工的法定權益，又能避免員工濫用謀職假。若員工確實是為了面試而請假，應優先認定為謀職假而非事假，這不僅符合法規要求，也能減少日後的勞資爭議。
💡【 特別提醒】即使選擇以預告期工資替代預告期，資遣通報的程序仍不可省略。依據就業服務法第33條規定，雇主資遣員工時，應於員工離職之10日前，將被資遣員工的相關資訊通報當地主管機關及公立就業服務機構。未依規定辦理，可處3萬元以上15萬元以下罰鍰。
經歷過700場勞資協調會後，我看到資遣時勞工請事假的真相
經過數百場勞資協調會的經驗，我發現無論是雇主或勞工，在資遣過程中都容易因為不了解法規而陷入不必要的紛爭。特別是關於事假與資遣費計算這部分，幾乎每場協調會都會提到。
許多勞工之所以在預告期間大量請事假，往往基於以下原因：
- 心理受挫，需要時間調整情緒
- 積極尋找新工作，需要時間面試
- 對公司產生不滿，採取消極抵抗的方式
- 希望通過減少出勤，降低工作壓力
🟡將預告期換成預告期工資，加上資遣費一次給付，讓員工立即離開。這樣做有五個明顯的好處
- 減少勞資之間的摩擦和不必要的情緒對抗
- 避免員工在預告期間影響其他員工的情緒和工作氛圍
- 減少人資部門處理請假、出勤等行政工作的負擔
- 降低可能因請假爭議而產生的勞資糾紛風險
- 讓員工有足夠的經濟支持去尋找新工作，減輕其離職焦慮
⚠️【震撼案例】我曾協助一家面臨轉型而需大量資遣員工的企業，採用「預告期工資+資遣費」的一次性給付方式，讓所有被資遣員工立即離職。結果不僅沒有產生任何勞資爭議，還因為這種乾脆利落的處理方式，在員工中獲得了不錯的口碑，後續的公司轉型也順利進行。
最後，無論採取哪種方式，都必須確保資遣通報的程序依法執行。依據就業服務法第33條規定，雇主必須在員工離職前10日進行資遣通報。這是法律強制規定，不可因給付預告期工資而省略。
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
資遣是企業經營過程中不可避免的一環，但處理不當不僅可能引發勞資糾紛，還可能面臨高額罰款。作為擁有豐富勞資調解經驗的專業顧問，我深知資遣過程中的各種挑戰和風險，讓我們一起努力，創造勞資雙贏的工作環境！您可以透過官網或粉絲專頁與我聯繫，獲取專業建議。
