企業主請注意!資遣費計算時，平均薪資不等於平均工資，不懂將會多花冤枉錢。#資遣費計算#平均薪資

要資遣費計算時究竟是「平均薪資」還是「平均工資」？這是很多老闆都搞不清楚的。網路上的資訊也是眾說紛紜，今天，我將深入淺出地解析這兩個概念的根本差異，並透過實際案例，讓你徹底理解如何正確資遣費計算，避免不必要的財務損失。

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為甚麼員工在要資遣費時喜歡用平均薪資，而不是平均工資，用錯會花很多冤枉錢

在薪資的組成里面有工資、非工資與費用的科目。這樣一來一往，平均薪資就是用年薪除以12個月，而在平均工資里面，只有工資才算。

首先，讓我們來理解法律上的定義。根據《勞動基準法》第2條第4款規定：「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。」

注意這裡提到的是「工資」，而非「薪資」。根據同法第2條第3款：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」那麼，為什麼員工在資遣談判時總是傾向於用「平均薪資」而非「平均工資」來計算資遣費呢？原因很簡單：平均薪資通常包含了更多的項目，金額自然更高。

實務上，「平均薪資」常被理解為員工年度總收入除以12個月，這包含了：

• 基本薪資（月薪）
• 定期的加給（如主管加給、職務加給）
• 年終獎金
• 各種不定期獎金（如業績獎金、專案獎金、績效獎金）
• 非固定津貼（如交通津貼、餐費補助、服務津貼、工作補貼）
• 加班費
• 其他臨時性給付

關鍵在於「經常性」與「工作報酬」。依據勞動部多次函釋，「經常性給與」是指「固定、規律而非臨時性給付之工資」與「工作報酬」是指因工作獲致報酬，只要有符合一項都是屬於工資的範疇。

⚠️【震撼案例】某製造業的生產線主管小李，月薪3萬元，每月固定有5,000元的主管加給，全勤獎金2,000元，年終獎金3個月，全年度不定期有約5萬元的績效獎金。如果用平均薪資計算（年總收入÷12），他的月平均薪資約為47,500元。但按勞基法計算的平均工資只有37,000元（基本薪資+主管加給+全勤獎金）。兩者相差10,500元，若工作滿10年，資遣費差額就高達10.5萬元！

這就是為什麼員工總是希望用「平均薪資」計算資遣費，而企業主則必須堅持依法以「平均工資」為基準。否則，每一次資遣都可能造成公司的重大財務損失。

資遣費計算要注意~一張表讓你知道平均薪資與平均工資的差異

平均薪資與平均工資最大的差異？就是在非工資科目與費用科目上的差別。

為了讓企業主一目了然地理解平均薪資與平均工資的差異，我整理了以下對照表，幫助你快速判斷各種給付項目是否應納入平均工資的計算：

注意：上表是一般情況的參考，實際判斷仍需考量各企業的具體薪資結構和給付方式。根據勞動部多次函釋，判斷是否為「經常性給與」與「工作報酬」的關鍵在於：

• 給付是否固定（固定頻率、金額）
• 給付是否具有規律性（非臨時性）
• 給付是否為提供工作的對價（而非費用補償）

⚠️【震撼案例】我曾輔導過一家中型電子廠處理勞資爭議，該公司原將每月固定發放的「專業加給」排除在平均工資計算外，理由是這筆錢名義上是「獎勵性質」。但經分析後發現，這筆加給每月固定發放，從未因績效變動而調整，實質上已經是基本薪資的一部分，最終依法認定應計入平均工資。

還有一個常見的誤區：許多企業主認為只要在薪資單上標示為「獎金」的項目就不用計入平均工資。這是錯誤的！判斷標準不在於名稱，而在於給付的實質性質。正如勞動部一再強調的：「不論名稱為何，只要屬於勞工因工作而獲得之經常性給與，均屬工資範圍。」

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三個資遣費計算錯用平均薪資的案例，幫你避開雷區

為了讓企業主更直觀地理解平均薪資與平均工資的差異，以及錯誤計算可能帶來的財務影響，我將分享三個真實案例，涵蓋不同行業的常見情況。

製造業案例：年終獎金不計入平均工資

某電子製造廠的資深技術員王先生，工作10年後被資遣。他的薪資結構如下：

• 基本月薪：35,000元
• 職務加給：5,000元/月
• 全勤獎金：2,000元/月
• 生產獎金：依產線效率，平均每月約8,000元
• 年終獎金：2個月薪資

🟥勞工認為

資遣時，王先生主張應以「平均薪資」計算，即：

(35,000 + 5,000 + 2,000 + 8,000) × 12 + (35,000 + 5,000) × 2 = 680,000元/年 月平均薪資 = 680,000 ÷ 12 = 56,667元

🟦公司認為

公司人資部門經過與我的諮詢後，確認正確的計算方式應是以「平均工資」為基準：

平均工資 = (35,000 + 5,000 + 2,000+8,000) = 50,000元

生產獎金雖然金額可觀，但因為與產線效率掛鉤，看起來屬於非固定給付但是與「工作報酬」有有直接關係。而年終獎金屬於法規規定非工資科目，不計入。

按舊制資遣費計算（每年1個月平均工資），差額高達：

10年 × (56,667 – 50,000) = 66,670元

🟨經過顧問省下4萬多

若按新制計算（每年半個月平均工資，最高6個月），差額仍達：

6個月 × (56,667 – 50,000) = 40,002元

這家公司因正確適用法規，合理節省了資遣費支出，同時避免了與其他資遣員工之間的不公平待遇。

餐飲業案例：誤餐費不計入平均工資

連鎖餐廳的廚師林小姐，且擔任晚班的人員，工作5年後因餐廳調整營運模式被資遣。她的薪資結構如下：

• 基本月薪：28,000元
• 主廚加給：4,000元/月
• 誤餐費：100元/餐
• 加班費：平均每月約7,000元（尤其假日繁忙時段）
• 年終獎金：1.5個月薪資

🟥勞工認為

林小姐認為，加班費是她每月薪資的重要組成部分，應計入資遣費計算基礎。她的計算方式為：

(28,000 + 4,000 + 2,500 + 7,000) × (12 +1.5)= 560,250元/年 月平均薪資 = 560,250 ÷ 12 = 46,688元 5年 × 0.5 × 46,688 = 116,720元資遣費

🟦公司認為

依據勞動部函釋，誤餐費屬於非經常性給付，不應計入平均工資，而˙且在入職時已經有在勞動契約中協商並確認過。

正確的計算應為：

平均工資 = (28,000 + 4,000 + 7,000) = 39,000元

🟨經過顧問省下1.9萬多

按新制資遣費計算（每年半個月平均工資），位老闆省下19,220元：

5年 × 0.5 × (46,688 – 39,000) = 19,220元

餐廳最終依法給付了正確金額，並向林小姐清楚解釋了計算方式，避免了可能的爭議。這也說明了為什麼餐飲業等服務業的企業主特別需要注意加班費對資遣費計算的影響。

批發零售業案例：業務助理三節獎金不計入平均工資

某貿易公司的業務助理王先小姐，工作8年後因組織調整被資遣。他的薪資結構如下：

• 基本月薪：32,000元
• 職務加給：6,000元/月
• 交通津貼：固定3,500元/月
• 三節獎金：平均每次約4,000-50,000元/4個月
• 年終獎金：3個月薪資

🟥勞工認為

資遣談判時，張先生堅持業務提成應計入平均工資，因為這是他薪資的主要來源。他的計算方式為：

按平均每月的三節獎金是 (4,000 + 50,000 ) ÷2 ÷ 4 = 6,750元/月 計算：

(32,000 + 6,000 + 6,750 + 3,500) × (12+3) = 723,750元/年

月平均薪資 = 723,750 ÷ 12 = 60,313元

🟦公司認為

依照勞動基準法施行細則第10條，三節獎金不屬於工資科目。而交通津貼雖然是固定發放，但是有發票核銷屬於費用的科目。正確的計算應為：

平均工資 = (32,000 + 6,000 ) = 38,000元

🟨經過顧問省下13萬多

按新制資遣費計算（每年半個月平均工資，最高6個月），差額高達：

6個月 × (60,313 – 38,000) = 133,878元

這個案例特別值得批發零售業企業主注意，因為業務助理人員的薪資結構中，會需要長期的努力而鼓勵。若不正確理解平均工資的計算規則，可能導致資遣費大幅增加。

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通過以上三個案例，我們可以看到，在不同行業中，薪資結構的差異會導致平均薪資與平均工資的計算差異更加明顯。製造業中的年終獎金、餐飲業中的誤餐費、零售業中的業務助理三節獎金，這些看似是薪資重要組成部分的項目，實際上都不應計入平均工資的計算基礎。

⚠️【值得注意】我在處理這些案例時，都特別建議企業主不要單方面堅持己見，而是根據法規和客觀事實，向員工清楚說明計算方式，並提供法律依據。透明的溝通往往能減少誤解和不必要的爭議，最終達成雙方都能接受的解決方案。

⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐

資遣費計算時，一定要按時付款，而且資遣費金額要正確。不要因為擔心計算錯誤就延遲支付。根據《勞工退休金條例》第12條，超過30天不支付資遣費，將被罰30萬元，非常不划算。許多案例中，勞工都用這條罰款規定作為要求和解金的依據。

如果您的公司正要進行資遣，或對平均工資計算有疑問，歡迎諮詢我。作為專業勞資顧問，我致力幫助企業正確理解和應用勞動法規，創造勞資雙贏的環境。

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