2026勞基法規定
2026勞基法規定你搞錯1條就可能被檢舉：29,500調薪、小年夜放假、颱風天出勤、病假10天「全勤亂扣」最危險-H145
⏱️快速30秒掌握核心重點
- 📍 基本工資： 月薪 29,500｜時薪 196｜加班費、津貼、扣款要一起調
- ⚠️ 薪資單： 寫不清楚比少付更危險｜遇爭議你會說不清、也補不回
- 📍 小年夜： 列國定假日｜排班制最常被抓「出勤怎麼算」
- ⚠️ 病假10日： 不得不利處分｜全勤只能按比例扣
- ✅ 新彈性： 家庭照顧假按小時｜育嬰留停可按日申請（30日額度）
我先講一句你可能不愛聽的：2026最可怕的不是「月薪29,500、時薪196」，而是你公司制度還停在2025，然後你用一句「照公司規定」去處理請假、出勤、全勤與薪資。這種狀態，最容易被檢舉，也最容易在勞檢時被抓到破口。
更現實一點：2026勞基法規定的變動，會把公司裡原本模糊地帶（例如全勤怎麼扣、假日怎麼算、津貼算不算工資）全部放大。你如果現在不整理，等到員工不爽、或有人被扣到覺得不合理，那一封申訴信寄出去，你就只能被動補破網。
第一大坑：基本工資29,500時薪196，薪資制度會不會「自動違法」？
【⚠️常見錯誤】只改底薪＝最危險：加班費、津貼、扣款上限沒同步才是大地雷
2026調薪後，很多公司會做「表面更新」：底薪數字改掉就收工。但真正在勞資爭議裡會被放大的，是這三個連動：加班費計算基礎、津貼名目與是否計入工資、扣款（含遲到、請假）上限與依據。
【⚠️常見錯誤】制度不同步最常見兩種慘劇：
- 你以為是合法扣款，員工一算覺得「怎麼越調越少」，直接去申訴。
- 你以為薪資單寫得很清楚，但名目不一致，最後你自己都解釋不回來。
【✅立即行動】我建議你做「三步稽核」：
- 列出所有薪資項目
- 標註哪些跟加班費/扣款連動
- 對照薪資單欄位，確認名目與算法一致
【🚩法規依據】勞保級距調整後的連鎖反應：投保與實領不一致，爭議一來最難救
投保薪資級距調整後，企業常遇到的不是「多繳一點」，而是投保級距與薪資單落差。一旦發生爭議，對方最容易抓住的就是：你實領明明是這個數字，為什麼投保不是？
【💡特別提醒】保守調整時機依照勞工保險局建議。
根據勞工保險局規定，投保單位至少應每年 2 月及 8 月按員工最近 3 個月平均月薪資總額覈實申報投保薪資調整。但若薪資有變動，也可隨時申報調整，並非只能在 2 月、8 月調整。實務上最常出現的問題是：公司習慣只在固定月份調整投保級距，但中間有調薪卻未同步更新，導致薪資單與投保級距出現落差，一旦發生爭議就很難自清。
【💡特別提醒】最低工資制度是保護「月薪低於門檻的人」：沒加薪也要說清楚，避免被誤會變相扣薪
很多公司會遇到一種尷尬：不是每位員工都需要「跟著最低工資一起加薪」。例如原本月薪就高於29,500的人，法律上不一定因最低工資調整而必須加薪。
【⚠️常見錯誤】公司完全不說明，員工卻看到新聞「最低工資調漲」，又剛好當月全勤、請假、加班費算法被調整或扣款規則被重算，員工很容易誤會成「你是不是用新制在變相扣我薪水？」
【✅專業建議】你至少要用一段話說清楚三件事：
- 誰需要調整（例：月薪/時薪低於門檻者）
- 哪些項目會跟著更新（例：時薪、加班費計算基礎、部分工時）
- 哪些不會改（例：原本已高於最低工資者的固定薪資，除非公司另有調薪政策）
第二大坑：「國定假日」與「颱風天」時出勤怎麼算
【💡特別提醒】小年夜出勤到底算什麼？先把「出勤給薪」與「補休折現」寫進工作規則
小年夜列國定假日後，排班公司最常出事的就是：人來上班了，結果公司講不出「到底怎麼算」。
【💡特別提醒】你不需要寫很長，你只要把兩句話寫進制度：
- 國定假日出勤：工資如何給。
- 改補休：補休期限與未休如何折算。
【🚩法規依據】2026年國定假日共16日與特別假別說明
- 1月：開國紀念日 (1/1)、除夕 (1/28)、春節 (1/29-2/1)
- 2月：和平紀念日 (2/28)
- 4月：兒童節 (4/4)、清明節 (4/5)
- 5月：勞動節 (5/1)、端午節 (農曆5/5)
- 9月：中秋節 (農曆8/15)、孔子誕辰 (9/28)
- 10月：國慶日 (10/10)、臺灣光復節 (10/25)
- 12月：行憲紀念日 (12/25)
- 🌐引用：勞動部－國定假日及補假
【💡特別提醒】原住民族歲時祭儀、選舉投票日這類「特別假別」，也要在工作規則寫清楚適用對象、請假方式與給薪規則。
【🚩法規依據】颱風天出勤規定：修法「交通協助義務」與「加班費計算基礎」
【修法重點】2026年起，雇主若要求勞工於天災日（如颱風、暴雨）出勤，應提供通勤協助。若必須搭乘計程車，雇主應支付相關費用。
【加班費計算】颱風天出勤不一定要給付加班費，關鍵在於：
- 若颱風天是原定休息日或例假：出勤應依休息日或例假加班費標準計算。
- 若颱風天是原定工作日：出勤屬正常上班，不另給加班費，但應提供交通協助或津貼。
【✅立即行動】建議在工作規則或颱風天出勤辦法中，明訂：
- 交通津貼標準（實報實銷或定額補助）
- 出勤通知方式與時間
- 不同班別（正常上班日 vs. 休息日）的薪資計算基礎
第三大坑：病假10日＋家庭照顧假小時化＋育嬰留停按日，制度沒跟上就會天天吵
【⚠️常見錯誤】病假10日內不能不利處分：扣考績、扣全勤的話術最容易出事
一年內病假未超過10日，雇主不得不利處分，且全勤獎金只能按比例扣。
【✅專業建議】把「全勤比例扣」寫成明確公式，並用制度句型回覆請假，避免主管用情緒性語句造成不利處分爭議。
【💡特別提醒】家庭照顧假按小時計算：請假單位變碎片，主管溝通要先統一口徑
請假變更彈性，就代表管理更容易碎片化。你要先決定兩件事：
- 請假單位（小時）如何記錄與核算
- 薪資扣法、全勤扣法如何對應
【⚠️常見錯誤】制度沒寫清楚時，最常發生的不是不准請，而是「同一個人不同主管、不同回答」，員工會直接覺得被針對。
【✅立即行動】育嬰留停按日申請：你缺的不是同意書，是「交接與代理」機制
育嬰留停30日額度內可按日申請，對公司最大的挑戰是「工作怎麼不中斷」。
【✅專業建議】做一張三欄表就能救命：
- 申請（文件/期限）
- 交接（清單/代理/分段驗收）
- 回任（時點/職務）
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
你不用把法條背起來，你只要把三件事做對：制度寫清楚、計算算一致、紀錄留完整。2026勞基法規定就不會變成你的罰單來源，反而會變成你把管理升級的最好理由。
關於作者
謝淮辰，資深勞資顧問，2016年進入勞資領域，累積700場以上勞資爭議調解經驗，服務超過300間企業。專精於薪資制度設計、請假制度落地、排班與國定假日規劃、勞動檢查應對，協助企業主用合法合規的方式管理人才，預防勞資爭議與政府罰單。YouTube：淮辰先生｜LinkedIn：謝淮辰｜方格子：謝淮辰勞資顧問
