2026勞基法新制病假
2026勞基法新制病假完整解析｜10天病假保障與全勤獎金新規定-H143
⏱️快速30秒掌握核心重點
- 📍 10天病假保障： 一年內病假未超過10日，雇主不得解僱、減薪、調班、扣考績等不利處分
- 📍 全勤獎金新規： 舊制請1天扣3000元全月 ｜ 新制按比例扣除3000÷30天=100元
- 📍 舉證責任倒置： 勞工釋明受不利處分→雇主須舉證與病假無關，否則違反勞基法第43條
- ⚠️ 違規代價： 雇主最高罰100萬元 ｜ 工作規則未修正直接開罰 ｜ 已有企業因扣光全勤被罰50萬
- 💡 企業必做： 修正工作規則→報主管機關核備→向全體員工公告→調整薪資計算公式
「謝顧問，我們公司有個員工這個月請了3天病假，人資主管說要扣掉他整個月的全勤獎金3000元，這樣做沒問題吧？」
上週，一位科技業老闆在Line上這樣問我。我立刻警告他：「老闆，如果你現在扣了，今年1月1日新制上路後，勞工局查到你最高可能被罰100萬元！」
這不是危言聳聽。2026年1月1日起，《勞工請假規則》病假新制正式實施，核心就是**「10天病假保障」與「全勤獎金按比例扣除」**兩大變革。根據我700多場勞資爭議調解經驗，雖然休假爭議只佔1%，但一旦發生往往引發連鎖效應，導致工資爭議（43%）與資遣爭議（26%）。掌握病假新制，就是預防勞資爭議的第一道防線！
📢 擔心病假新制讓公司踩雷？ 立刻線上預約勞資顧問謝淮辰，幫你檢視工作規則
2026勞基法新制病假兩大核心變革
2026年病假新制最關鍵的改變，就是設立了「10天病假保護防線」。根據修正後的《勞工請假規則》第4條，勞工一年內（從1月1日至12月31日計算）請普通傷病假未超過10日者，雇主不得因此給予任何「不利處分」。
【⚠️常見錯誤】什麼是2026勞基法新制病假「不利處分」？
許多雇主以為只有「解僱」才算不利處分，這是大錯特錯！根據勞動部函釋與《勞動基準法第43條》規定，以下7項行為都屬於不利處分：
- 解僱或資遣
- 降職或減薪
- 調整班表或工作內容（例如從日班調到夜班）
- 影響年度考績（例如從甲等降為乙等）
- 扣發考績獎金或年終獎金
- 調動工作地點（例如從總公司調到偏遠分公司）
- 其他任何不利於勞工的處分
【⚠️震撼!!真實案例】某製造業老闆的50萬元教訓
去年底，我接手一個案子：某製造業員工小陳一年內請了8天病假，年終考核時主管給他乙等（往年都是甲等），理由是「出勤狀況不佳」。小陳向勞工局申訴，最後公司補發考績差額獎金12萬元。
老闆當時跟我說：「謝顧問，我沒有解僱他啊！只是考績打差一點而已。」我告訴他：「老闆，只要是因為病假而給的任何不利處分，全部違法。」
🌐 引用： 勞動部-【保薪資、顧家庭、助勞權、防職災、解缺工】 2026年勞動新制上路，守護勞工不停歇！
【💡特別提醒】全勤獎金按比例扣除｜舊制vs新制差異對照
第二個重大變革，就是全勤獎金的扣除方式必須「按比例計算」，不可再採取「一刀切」全數扣除的懲罰式做法。
| 項目 | 舊制做法 | 新制規定 | 差額 |
|---|---|---|---|
| 月全勤獎金 | 3,000元 | 3,000元 | – |
| 請病假1天 | 扣除3,000元 | 扣除100元（3,000÷30天） | 節省2,900元 |
| 請病假3天 | 扣除3,000元 | 扣除300元（3,000÷30天×3） | 節省2,700元 |
| 違規罰則 | 無明確規範 | 最高罰100萬元 | – |
【💡特別提醒】生理假完全不得扣除全勤
如果該日假別為「生理假」，則完全不得扣發全勤獎金，連按比例扣除都不行！這是許多人資主管容易忽略的細節。
📢 全勤獎金計算公式不確定？ 立即下載勞動檢查防禦指南電子書，含完整計算範例
2026新制病假雇主必知的舉證責任與罰則
【🚩法規依據】雇主舉證責任三階段流程勞動基準法第43條適用說明
病假新制最讓雇主頭痛的，就是「舉證責任倒置」的規定。什麼意思？
階段一：勞工「釋明」即可
- 勞工只需提出「初步證據」，證明自己受到不利處分
- 例如：考績表、調班通知、減薪明細等
階段二：舉證責任轉移給雇主
- 一旦勞工釋明，雇主就必須舉證「該處分與請病假無關」
- 必須提供完整的管理紀錄、績效評估、其他員工對比等證據
階段三：無法舉證即違法
- 如果雇主無法舉證，即推定違反《勞基法第43條》
- 面臨2萬至100萬元罰鍰，還要賠償勞工損失
【⚠️常見錯誤】以為口頭說明就算舉證
很多老闆以為在調解會上口頭說：「他是因為工作表現不好，不是因為請病假」就算舉證。錯！你必須提供：
- 書面績效評估紀錄（含具體事實與日期）
- 主管輔導改善紀錄（至少3次以上）
- 同職級員工對比數據（證明標準一致）
- 其他客觀證據（客訴紀錄、錯誤率統計等）
如果你平時沒有建立這些管理紀錄，到了爭議發生時，根本無法舉證！
🔗延伸閱讀： 勞資爭議預防10年經驗歸納出來的4大策略降低91%爭議-K003
【⚠️震撼!!真實案例】扣錯全勤獎金違規代價到底有多高｜企業如何避免裁罰風險
根據《勞動基準法第79條》，違反第43條規定者，可處新台幣2萬元以上、100萬元以下罰鍰。勞動部會依照以下因素決定罰鍰金額：
- 違規情節輕重（初犯或累犯）
- 企業規模大小（員工人數、資本額）
- 勞工受損程度（金額、影響範圍）
- 改善意願態度（是否立即改正）
我經手過的案例中：
- 初犯＋小企業＋立即改善 → 罰2-10萬元
- 累犯＋中大型企業＋拒不改善 → 罰50-100萬元
【✅專業建議】顧問教你避免裁罰的5大關鍵動作
- 立即檢視現行工作規則（全勤獎金扣除條款）
- 修正不符新制的規定（改為按比例扣除）
- 報請主管機關核備（勞工局/勞動部）
- 向全體員工公告（公告欄＋內部系統＋Email）
- 調整薪資計算系統（確保自動化計算正確）
🔗延伸閱讀：工作規則 核備全攻略：核備後如何合法開除與資遣，一篇搞懂-K012
企業因應2026病假新制的3大調整建議
工作規則修正+全勤制度優化+薪資軟體調整=100分
【✅立即行動】工作規則修正與核備流程｜顧問建議修正SOP
步驟一：盤點現行規定（1-2天）
- 檢視工作規則第X條（請假規定）
- 檢視薪資管理辦法第X條（全勤獎金）
- 找出所有與病假、全勤相關的條文
步驟二：修正條文內容（3-5天）
- 刪除「請病假即扣除全月全勤」條款
- 新增「全勤獎金按請假日數比例扣除」
- 新增「一年內病假未超過10日不影響考績」
步驟三：內部審查與簽核（5-7天）
- 人資部門草擬→法務審核→高層簽核
步驟四：報主管機關核備（7-14天）
- 準備修正對照表、修正理由說明、簽核文件
- 送交當地勞工局或勞動部核備
- 等待核備函（通常7-14個工作天）
步驟五：公告實施（核備後7天內）
- 公告欄張貼
- 內部系統公告
- Email通知全體員工
- 部門主管會議宣導
【💡特別提醒】老闆2026年Q1前務必完成
現在已經是2月，如果你的工作規則還沒修正，建議立即啟動！雖然新制已經上路，但「從現在開始改」總比「被勞工局查到才改」好。
【✅專業建議】薪資計算公式調整｜全勤獎金按比例扣除實務範例
公式：當月應發全勤獎金 = 全勤獎金額度 × [(當月應出勤日數 – 曠職日數) ÷ 當月應出勤日數]
【實務範例一】標準30天月份
- 月全勤獎金：3,000元
- 請病假：2天
- 計算：3,000 × [(30-20/30] = 3,000 × 0.933 = 2,800元
- 當月實發全勤：2,800元（扣200元）
【⚠️常見錯誤】薪資系統自動化設定錯誤
許多企業使用薪資系統自動計算，但系統設定可能還停留在舊制邏輯：
- ❌ 錯誤：IF 請病假>0 THEN 全勤獎金=0
- ✅ 正確：全勤獎金 = 3000 × (30 – 請假天數/30)
建議立即聯繫你的薪資系統廠商，確認計算邏輯已更新！
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
病假新制上路，表面上看起來是「限制雇主權利」，但從我700場調解經驗來看，這其實是幫企業建立更明確的遊戲規則。
過去很多爭議源自於「規則不清楚」：老闆覺得「請假就該扣全勤啊！」勞工覺得「我又不是故意請假，憑什麼扣3000？」雙方都覺得自己有理，最後撕破臉上調解會。
現在新制規定「按比例扣除」，反而讓雙方都清楚：請假有成本，但不會失控。這才是勞資和諧的基礎。
⏰ 拖延的代價： 我上個月就接到5個案例，都是因為「想說再看看」結果收到勞工局通知。每多拖1天，您的風險就增加1分。
📊 已有300位老闆 使用我提供的工作規則檢查表，成功避開勞檢罰單。
🎁 立即行動： 30分鐘免費諮詢，幫您找出公司的3大風險點。
關於作者
謝淮辰，資深勞資顧問，2016年進入勞資領域，累積700場以上勞資爭議調解經驗，服務超過300間企業。專精於資遣流程規劃、勞動檢查應對、工作規則設計。幫助企業主用合法合規的方式管理人才，預防勞資爭議與政府罰單。YouTube:淮辰先生 | LinkedIn:謝淮辰 | 方格子:謝淮辰勞資顧問
