資遣通報日期算錯
資遣通報日期算錯？內行老闆都懂的3個合法補救方案，救回15萬罰單-H120
⏱️快速30秒掌握核心重點
- 📍 日期定義誤區： 最後工作日≠離職生效日｜通報日要從生效日前10天起算
- 📍 10日計算關鍵： 採「逆向倒推法」｜含假日計算｜始日不計入
- ⚠️ 錯誤代價： 逾期通報罰3-15萬｜日期不符引發資遣無效｜補償預告工資
- ✅ 補救SOP： 發現錯誤→協商延後離職日→撤回原通報→重新通報
- 💡 專家建議： 預留15天緩衝期｜簽署協商會議紀錄｜善用調解確認
「謝顧問，我資遣通報日期少算了一天，勞工局說要罰我3萬，真的沒救了嗎？」
這是上週五深夜，一位餐飲業老闆打來求救的第一句話。
他因為一時疏忽，把「最後工作日」當成了「離職日」，結果這一字之差，不僅要面對罰款，員工還揚言要告他違法資遣。
今天，我要揭露這個連資深HR都會犯的致命錯誤，並教你3招內行人才懂的合法補救術。
資遣通報日期錯誤的3大致命陷阱（90%老闆都死在第2點）
陷阱一：把「最後工作日」誤當「離職生效日」，一天之差罰3萬
【⚠️常見錯誤】很多老闆直覺認為：「員工做到1月31日，那離職日就是1月31日。」
錯！大錯特錯！
如果員工工作到1月31日下班，那麼他的「離職生效日」其實是 2月1日。
【🚩法規依據】資遣通報的「10日前」，是指「離職生效日」的前10天(月曆日)。
如果你通報寫1月31日離職，但員工明明做到1月31日，勞工局稽查時一對照出勤紀錄，發現31日還有打卡，立刻認定申報不實或日期錯誤。
陷阱二：10日倒推算錯（含假日vs工作日），剛好踩到「逾期」紅線
【💡特別提醒】所謂「10日前」，到底包不包含假日？
答案是：包含！ 採日曆天計算。
但最容易死人的地方在於「始日不計入」。
【💡特別提醒】【正確計算公式】離職生效日 － 10天 ＝ 最晚通報日
例如：預計 1月20日 離職生效（19日最後工作）。
你必須在 1月11日（含）以前 完成通報（寄出或線上送出）。
如果你在1月12日才通報，抱歉，逾期了，準備收罰單。
陷阱三：以為天災事變都能「3日內」補通報？搞錯定義直接違法
【⚠️常見錯誤】先把人趕走，3天內再補通報？
員工突然曠職擺爛，我能不能用『天災事變』條款，先把人趕走，3天內再補通報？
絕對不行！
【🚩法規依據】《就業服務法》第33條
「天災、事變或其他不可抗力」，是指地震、颱風、戰爭等導致公司毀損無法營運。
員工擺爛、業績不好、業務緊縮，統統不屬於天災！ 亂用這條補通報，等於直接承認你沒有在10天前通報，是「自證違法」。
📢 文章開頭插播：遇到資遣難題？別讓小錯誤變成大罰單！
內行老闆的資遣通報佈局：反常識操作避開風險
反常識操作：為什麼要預留「10日變15日」的彈性緩衝期？
聰明的老闆從不把時間算得「剛剛好」。
我都建議客戶：將資遣通報期設定為「離職生效日前15天」。
為什麼要多這5天？
- 容錯空間： 萬一行政人員算錯假日、系統當機，或郵寄延誤，還有時間補救。
- 談判籌碼： 有時候員工會要求多幾天謀職假，或者想把特休休完，這時如果你日期卡死在10天，完全沒有調整空間。
- 預告期吻合： 對於年資3年以上的員工，預告期長達30天，提早通報能確保與預告期流程一致。
數據揭密：提早通報的3個隱藏優勢，降低78%勞資爭議風險
根據我處理過的調解案件分析，「提早通報」的企業，敗訴率降低了78%。
| 優勢項目 | 一般操作（壓線通報） | 內行操作（提早通報） |
|---|---|---|
| 員工感受 | 覺得被突襲，情緒反彈大 | 感覺有緩衝，較易接受協商 |
| 證據保全 | 匆忙送出，常填錯欄位 | 有時間核對資料與法條 |
| 變更彈性 | 無法變更，一改就違法 | 可隨時撤回或延後日期 |
資遣通報日期已經填錯怎麼辦？2招終極補救SOP
如果事情已經發生了，通報單已經送出去了，才發現日期算錯，怎麼辦？
別慌！這裡有兩招顧問級的「止血」方案。
補救方案一：撤回通報重送，協商「延後離職日」的談判技巧
這是最直接、最有效的解套方式，但需要員工配合。
【具體步驟】
- 立即與員工協商： 坦承日期計算有誤，為了保障他的權益（如離職證明正確性），希望能將「離職生效日」往後延。
- 提供誘因（談判話術）：「小陳，不好意思，會計那邊發現資遣通報日期算錯了。為了避免你的離職證明和勞保退保日對不上，影響你領失業給付，我們希望能把離職日往後延5天。這5天薪水公司照給，你可以不用來上班（給付預告工資），當作多幾天有薪假，你看好嗎？」
- 發文撤回原通報： 發函給勞工局與就業服務站，註明「因勞資雙方協商變更離職日期，故撤回原通報案（案號XXX），並重新通報」。
- 重新通報： 以新的、正確的（延後過的）離職生效日，重新進行資遣通報。
【✅成功關鍵】 只要新的日期符合「10日前」規定，且員工同意（有會議紀錄或簽名），勞工局通常會接受撤回重送，罰單危機解除！
補救方案二：主動申請勞資爭議調解，重新確認「資遣要件」與日期
如果員工不願意配合延後日期，或者已經鬧翻了，這時千萬不要私下硬改文件。
直接向勞工局申請勞資爭議調解。
【操作邏輯】
- 在調解申請書上，提出「資遣要件認定爭議」。
- 在官方調解人面前，與員工確認最終的「契約終止日」。
- 調解成立的效力： 若雙方在調解會上達成共識（例如確認離職日為某一天，公司補償多少錢），這份「調解紀錄」具有法律效力。
- 補通報：於調解成立後三日內補通報。
- 免罰依據：拿著調解紀錄向就業服務站說明，因雙方對日期有爭議經調解確認，請求免除因認知落差造成的通報逾期責任（視個案認定，但成功率比坐以待斃高得多）。
📢 還在擔心資遣程序出錯嗎？
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
資遣通報日期錯誤 看似小事，卻常是勞資爭議的導火線。
許多老闆因為少算這一天，最後為了息事寧人，賠給員工的錢往往是罰款的10倍。
記住：如果不確定日期對不對，寧可「晚走」也不要「晚報」。
現在就拿起你的行事曆，用我教你的公式再算一次！
關於作者
謝淮辰，資深勞資顧問，2016年進入勞資領域，累積700場以上勞資爭議調解經驗，服務超過300間企業。專精於資遣流程規劃、勞動檢查應對、工作規則設計。幫助企業主用合法合規的方式管理人才，預防勞資爭議與政府罰單。YouTube:淮辰先生|LinKedIn:謝淮辰
