資遣要理由嗎？
資遣要理由嗎？就像分手不能只說「感覺不對」！老闆必修的勞資分手藝術-H114
⏱️快速30秒掌握核心重點
- 📍 分手代價： 違法資遣賠償30-80萬｜合法資遣成本5-15萬｜價差5倍
- ⚠️ 渣男行為： 理由寫「不適任」卻沒勸導單？敗訴率91%｜被認定違法解僱
- ✅ 和平分手： 確認法條→書面通知→通報→結算｜讓員工笑著離開
- 💡 必備文件： 資遣通報名冊｜服務證明書｜非自願離職證明
- 🚩 法規底線： 勞基法第11條5款事由｜最後手段性原則｜❌禁憑感覺資遣
「我們分手吧，我覺得感覺不對了。」
在感情世界裡，這句話頂多讓你被潑一杯水，或者在社群媒體上被罵渣男。但在職場上，老闆如果對員工說：「明天不用來了，我覺得你不適合。」這句話的代價，可能是一張 10萬到 100 萬的賠償帳單，外加勞工局的 15 萬罰款。
我是謝淮辰，處理過超過 700 場勞資爭議調解。我看過太多老闆把「資遣」當成「分手」在談，以為只要給了錢（分手費），對方就該乖乖離開。大錯特錯！ 勞基法這位「岳父」非常嚴格，如果你沒有拿出一個「合法、具體、客觀」的理由，這場分手絕對會讓你傾家蕩產。
今天，我要教你如何擺脫「職場渣男」的思維，用正確的「分手藝術」，合法、合規地處理資遣問題。
資遣要理由嗎？為什麼你的公司像是「渣男」一樣危險？
別讓「情緒」當理由，法官看的是冷冰冰的證據鏈
很多老闆資遣員工時想的是：「態度散漫」、「配合度不高」、「看他不順眼」。於是在資遣通知上寫「不適任」三個字，覺得仁至義盡，還多給半個月薪當補償。
【⚠️震撼!!真實案例】沒給改進機會典型「違法解僱」
我遇過一位傳產老闆，因員工上班滑手機、態度冷淡，忍一年後直接資遣。員工告上法院，法官問：「有沒有他『不能勝任』的客觀證據？輔導紀錄？」老闆拿不出來，只說「大家都看在眼裡」。判決：恢復僱傭關係，補發薪資約65萬。
這就像分手說「你不夠好」卻說不出哪裡不好，還沒給改進機會。在法律上，這是典型「違法解僱」。
勞基法第11條：這5種理由才算數，否則就是職場渣男
資遣要理由嗎？ 當然！而且必須是《勞動基準法》第11條規定的5種之一，否則像渣男找藉口，一定被打臉：
| 勞基法第11條事由 | 白話文翻譯（分手潛台詞） | 渣男指數（風險） |
|---|---|---|
| 一、歇業或轉讓 | 公司倒了或賣給別人 | ⭐（最沒爭議） |
| 二、虧損或業務緊縮 | 公司沒錢，養不起你 | ⭐⭐（需財務報表） |
| 三、不可抗力暫停 | 地震火災，停擺一個月 | ⭐（極少見） |
| 四、性質變更 | 公司改行，技能用不上 | ⭐⭐⭐（需證明無處安置） |
| 五、確不能勝任 | 真做不好，教也不會 | ⭐⭐⭐⭐⭐（證據勸導單） |
【✅專業建議】用第5款「不能勝任」資遣，務必執行勸導單改善：
- 具體列缺失：別寫「態度不佳」，要寫「連續3週未準時交A報表」
- 設改善目標：量化指標，如「錯誤率降至1%以下」
- 定期檢核：每週面談留記錄（這是你的證據）
- 最後確認：還是沒過，這時分手才「合法」
⚠️ 等等！計算完資遣費，別忘了「未補休加班費」也要結算！
🔗延伸閱讀：資遣通報圖解教學｜8步驟流程圖＋4種情境案例＋20個FAQ零失誤-H043
資遣要理由嗎？把「資遣理由」當作給前任的最後一封情書
寫得越具體、越客觀，你們「分手」後就越不會糾纏不清
很多資遣通知書寫得不清不楚，連哪條法律都沒寫，只寫「因故資遣」。這像分手信寫「因為各種原因」，讓對方充滿困惑與怨恨。
【⚠️常見錯誤】「員工擺爛」沒有證據資遣違法
有些老闆為讓員工好領失業補助，明明是「員工擺爛」（第11條第5款），卻在非自願離職證明勾「業務緊縮」（第2款）。結果？員工拿證明告公司：「說業務緊縮，為何還在人力銀行徵新人？」蹦！ 謊言戳破，這張「假情書」變成公司違法鐵證。
資遣要理由嗎？ 不僅要寫，還要寫得「精準」、「誠實」。這封信（資遣通知書與服務證明書）是員工未來的求職護照，也是你的法律護身符。
好的資遣理由，甚至能讓員工感謝你？（逆向思考案例）
資遣理由撰寫3大原則：
- 法條款項要精確：明確寫《勞動基準法》第11條第幾款，別只寫「資遣」
- 事實與理由一致：業務緊縮要準備營收下滑報表；不適任要附績效考核表
- 保持客觀尊重：寫「經績效改善計畫輔導後，仍未達標」，不是「能力太差，無可救藥」
【💡特別提醒】推薦信是最後的幫助
我協助過一個案子，老闆誠懇告訴員工：「公司轉型方向不再適合你專長，不是你的錯，是緣分盡了。」並提供優於勞基法的資遣費與轉職推薦信。最後，員工握著老闆手離開。
資遣要理由嗎？如果真的「沒有理由」，你該怎麼辦？
合意終止勞動契約：雙方開心分手的唯一「魔法」
有時員工沒犯大錯，公司沒虧損，但就是「頻率不對」、「氣場不合」，或老闆想換血。這時既不符第11條，也沒勸導單紀錄，怎麼辦？
如果硬用第11條資遣，99%敗訴。這像想跟交往多年對象分手卻沒藉口，硬甩對方會去公司樓下拉布條。難道只能養他一輩子？ 當然不是。勞資關係中，除了「單方資遣（分手）」，還有一種更高級的藝術，叫做「合意終止（協議分手）」。
優退方案的設計：用錢買和平的藝術與定價策略
【✅立即行動】找不到法定理由？嘗試與員工協商「合意離職」：
- 關鍵魔法句：「這工作似乎讓你也不快樂，不如談談對雙方都好的方案？」
- 籌碼（分手費）：比法定資遣費多點（如多給1-2個月）
- 簽協議書：白紙黑字寫「雙方合意終止勞動契約」，約定「互不提告」
資遣要理由嗎？ 答案是肯定的。更重要的是，你要懂得在「合法資遣」與「合意終止」之間，選擇最適合的「分手藝術」。
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
處理資遣就像處理一段認真的關係——需要的不是衝動，而是成熟與負責。
在我經手的 700 多場勞資爭議中，見過太多「職場渣男」：憑感覺資遣、理由隨便寫、文件亂填表。結果不僅賠上百萬，更賠掉公司信譽與團隊信任。但我也看過許多老闆，用專業的態度、完整的證據、誠懇的溝通，讓員工心服口服地離開，甚至日後成為品牌推薦者。
資遣不是結束，而是關係的重新定義。
如果你正面臨需要資遣員工的難題，請記住這三件事：
- 先冷靜：別讓情緒主導決策，深呼吸後再行動
- 查法條：確認是否符合勞基法第 11 條五款事由
- 留證據：勸導單、績效紀錄，這些都是你的護身符
資遣要理由嗎？ 當然要。但更重要的是，你要有「給得起理由」的底氣。
我的使命，是讓每位老闆用合法、合規、合情的方式處理勞資關係。不是教你規避責任，而是教你承擔責任；不是教你如何開除，而是教你如何和平分手。
如果你需要專業協助，請別獨自煩惱。 讓我們一起用專業與溫度，把這些艱難的決定處理得漂亮。
關於作者
謝淮辰，資深勞資顧問，2016年進入勞資領域，累積700場以上勞資爭議調解經驗，服務超過300間企業。專精於資遣流程規劃、勞動檢查應對、工作規則設計。幫助企業主用合法合規的方式管理人才，預防勞資爭議與政府罰單。YouTube:淮辰先生|LinKedIn:謝淮辰
