資遣原因 ptt
公司資遣原因被寫上 PTT？被離職員工「炎上」教你正確處理「不適任」資遣-H105
⏱️快速30秒掌握核心重點
- 📍 PTT炎上主因： 覺得被羞辱（情緒）｜缺乏PIP證據（不適任）｜錯誤時機裁員（年前/傷病）
- ⚠️ 錯誤省錢代價： 逼簽自願離職省資遣費 → 遭申訴「被詐欺」罰3-15萬 ｜ 賠上雇主品牌
- ✅ 完美分手策略： SCQA溝通保尊嚴 → 依法給付資遣費 → 開立非自願離職證明（領失業給付）
- 💡 專家建議： 資遣費是「封口費」更是「保險金」，好聚好散才能避免網路公審
你的公司是否也曾在 PTT Soft_Job 或 Salary 版上被離職員工「炎上」？
當「資遣原因」成為網路熱搜關鍵字，往往代表企業的離職溝通出了問題。身為勞資顧問，我常看到雇主為了省小錢或圖方便，用模糊的「不適任」資遣員工，結果換來勞檢罰單與商譽受損。這篇文章將帶你深入剖析員工上網發洩的心理，教你如何避開資遣地雷，並運用合法的溝通技巧與資遣費規劃，將這場「分手」辦得體面，把負面聲量降到最低。
為什麼員工會上網「發洩」？這二個資遣地雷你踩了嗎？
員工會上 PTT 的 Soft_Job（軟體工作版）或 Salary（薪水版）發文求助或抱怨，通常不是因為「被開除」這個事實，而是因為覺得「被羞辱」或「不公平」。在我的調解經驗中，以下二個是老闆最常踩的「資遣地雷」：
地雷一：缺乏具體證據的「主觀不適任」（沒有 PIP 紀錄）
許多雇主在資遣通知書上直接勾選《勞基法》第 11 條第 5 款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，卻提不出任何具體的績效考核紀錄。
【⚠️常見錯誤】：老闆主觀覺得「他反應慢」、「態度不積極」就叫不適任。
【✅專業建議】：法律上的「不能勝任」必須經過客觀檢驗。你必須有定期的績效面談紀錄，且在發現員工不適任時，啟動「績效改善計畫（PIP）」。如果經過輔導、教育訓練甚至調職後，員工仍無法達成目標，這時的資遣才站得住腳。沒有 PIP 就資遣，員工當然會覺得是「惡意逼退」，上網爆料也是意料中事。
地雷二：選錯時間點（如年前、生病時）的冷血裁員
「年前資遣」絕對是 PTT 上仇恨值最高的關鍵字之一。雖然法律沒有規定年前不能資遣，但在過年前讓員工失業，會讓員工產生強烈的「剝奪感」（領不到年終）與「焦慮感」（年後才能找工作）。
此外，若員工正處於職災醫療期間或產假期間，是絕對禁止資遣的（勞基法第13條）。挑在員工生病或脆弱時動手，不僅違法，更會讓公司被貼上「冷血慣老闆」的標籤，這對雇主品牌的傷害是長遠的。
新人不適任，該勸退還是走資遣？（自願離職 vs 資遣 差異分析）
面對試用期不過或剛報到的新人，很多雇主會「好心」勸員工：「我讓你填自願離職，這樣你履歷比較好看，不會留下被資遣的紀錄。」這其實是極大的誤解，也是勞資爭議的溫床。
引導「自願離職」的風險：省了小錢，卻賠上公司名譽
【💡特別提醒】：千萬不要用話術「騙」員工簽自願離職單。
如果員工後來發現自己失去了領取失業給付的資格，或者去勞工局諮詢後發現公司未給資遣費，他可以主張是「被脅迫」或「被詐欺」簽署離職單。一旦申訴成立，雇主不僅要補付資遣費，還可能面臨「資遣通報」未做的行政裁罰（就業服務法第33條，罰3萬至15萬）。
合法「資遣」的好處：給予失業給付權利，讓好聚好散成為可能
我常建議雇主，對於不適任的員工，「誠實」與「合法」是最好的策略。
發給員工「非自願離職證明書」，讓他可以去申請失業給付（投保薪資的 60%，最長 6 個月）。這筆錢是政府提供的社會保險資源，能成為員工轉職期間的經濟氣墊。當員工知道公司願意配合開立證明，保障他的權益，他的焦慮感會降低，對公司的怨恨也會減少，自然就沒有動力去 PTT 發洩了。
🔗延伸閱讀：資遣預告通知書怎麼寫才合法？1個流程1個清單3個注意事項-H067
【實戰教學】如何與員工談「不適任」而不傷自尊？
資遣面談（Termination Interview）是一門藝術。目標不是證明「你是爛員工」，而是達成「這份工作不適合你，但你依然有價值」。
SCQA 溝通法：將「你不行」轉化為「這職位限制了你的發展」
我在輔導企業時，常用 SCQA 架構來設計面談話術：
- Situation（情境）：「公司目前正在進行數位轉型，業務方向調整為…」
- Complication（衝突）：「目前這個職位需要的核心技能是數據分析，而經過這半年的觀察與 PIP 紀錄，發現你在這方面的產出較為吃力，這也讓你工作得很辛苦。」
- Question（問題）：「繼續這樣下去，對你的職涯發展和公司的目標都不利，我們該怎麼解決？」
- Answer（答案）：「我認為你更適合發揮創造力的環境。雖然我們必須終止勞動契約，但我願意為你寫推薦信，強調你在創意上的優點，並依法提供資遣費與謀職假，協助你順利轉職。」
這樣的說法，把焦點從「個人能力不足」轉移到「職位適配度」，保護了員工的自尊。
完美的結尾：善用「資遣費」與「謀職假」作為緩衝氣墊
最後，務必清楚說明權益，讓數字說話：
- 資遣費：依照新制計算（年資 x 0.5 個月），現場算給他看，展現誠意。
- 預告工資：若未提前預告，需折算工資發給。
- 謀職假：每週有 2 天帶薪謀職假，鼓勵他利用時間去找工作。
當你把這些「禮物」（雖然是法定義務）雙手奉上，並真誠祝福他未來順利時，這場分手就能畫下一個體面的句點。
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
資遣從來不是一件容易的事，對員工是打擊，對老闆也是煎熬。但在我的經驗裡，真正會鬧上PTT或法院的，往往不是「資遣」本身，而是「態度」與「尊嚴」的問題。
多花一點時間做PIP，多給一點誠意算資遣費，多一點同理心做離職面談。這些看似「多餘」的成本，其實是你企業品牌最便宜的保險。
別讓一時的「省事」，變成未來的「公關災難」。願每一位經營者，都能在合法的基礎上，把這門「分手課」修得圓滿。
關於作者
謝淮辰，資深勞資顧問，2016年進入勞資領域，累積700場以上勞資爭議調解經驗，服務超過300間企業。專精於資遣流程規劃、勞動檢查應對、工作規則設計。幫助企業主用合法合規的方式管理人才，預防勞資爭議與政府罰單。YouTube:淮辰先生|LinkedIn:謝淮辰
