資遣原因用「業務緊縮」老闆用嘴巴說就好?被求償50萬的慘痛教訓-H101

⏱️ 快速30秒掌握核心重點

• 📍 業務緊縮定義嚴格： 需「持續性」虧損+業務縮減｜單純訂單減少≠業務緊縮｜需證明無其他安置可能
• ⚠️ 違法代價高昂： 確認僱傭關係存在+補發訴訟期間薪資（平均50-80萬）｜資遣無效需讓員工復職
• ✅ 合法資遣3步驟： 提出財務報表佐證→實施安置計畫（調職/減班）→提前10天資遣通報
• 📍 資遣費計算雷區： 平均工資算錯（43%）｜以多報少（罰金額2倍）｜未給預告工資
• 💡 保命關鍵： 務必保留「虧損證明」與「員工調職/安置徵詢意願表」，這是法庭勝訴的唯一護身符。

「謝顧問，我明明業績掉了三成，為什麼法院還判我『違法資遣』，要我賠員工50萬？」

上週五下午，一位傳產老闆拿著法院判決書，手抖著問我這句話。

這不是個案。今天，我要揭露這個連資深HR都常踩的「業務緊縮」致命陷阱，別讓你的公司成為下一個提款機。

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什麼是「業務緊縮」？法院認定的4大嚴格標準，不是生意變差就能用

很多老闆以為「這幾個月沒賺錢」或「訂單變少」就是業務緊縮，可以名正言順資遣員工。

錯！大錯特錯！

在法院眼裡，這往往只是「經營風險」，不構成剝奪員工工作權的理由。如果老闆對「業務緊縮」的定義認知錯誤，直接發資遣通知，等同於送給員工一張勝訴的入場券。

那麼，到底什麼情況才算合法的「業務緊縮」？

根據我處理過700多場調解的經驗，以及法院判決實務，必須符合4大嚴格標準

【🚩法規依據】勞動基準法第11條第2款

虧損或業務緊縮時，雇主得預告勞工終止勞動契約。

簡單說，法院要求的是「結構性」的改變，而非暫時性的波動。

【⚠️震撼!!真實案例】掉大客戶可以資遣?資遣無效!

一間貿易公司因為掉了兩個大客戶，老闆以此為由資遣了一位資深業務。結果法官調閱財報發現，雖然營收下降，但公司整體仍有獲利，且同時還在招募新進業務人員。最終判決資遣無效，公司不僅要補發該員工訴訟期間長達14個月的薪資（約70萬），還得讓員工回來上班。

真的虧損就能資遣嗎？忽略「最後手段性」，沒有做這3步安置計畫=違法解僱

「我有財報證明虧損啊！為什麼還是輸？」這是很多老闆在法庭上的吶喊。

這就牽涉到勞動法中最重要的帝王條款——「最後手段性原則」。

意思是：資遣必須是雇主用盡一切手段仍無法挽回後的最後選擇。 如果你沒有先嘗試「救」這段僱傭關係，直接選擇「殺」，那就是違法。

【💡特別提醒】如何證明你已經「盡力」了？你必須留下這3步的書面證據：

1. 實施減少工時或減薪協商：在資遣前，是否曾與員工協商共體時艱？（需有會議紀錄）
2. 提供教育訓練或改善機會：是否曾嘗試提升員工技能以適應新業務？
3. 進行內部調職徵詢：這是最關鍵的一步！公司內是否有其他職缺？即使薪資較低，也必須「書面」徵詢員工意願，不能自己預設「他不會想做」就直接資遣。

【✅專業建議】員工調職/安置徵詢意願表(📋 範本)

以下是一份完整的「員工調職與安置徵詢意願表」範本，務必請員工親筆簽名並留存：

員工調職/安置徵詢意願表

1. 員工姓名：
2. 職稱/部門：
3. 到職日期：
4. 填表日期：

一、公司說明

因公司業務緊縮/虧損（請勾選），現有職位 _ 面臨調整。在終止勞動契約前，本公司依法優先徵詢您對以下職位調動或工作安排之意願。

二、可提供之職位選項

三、員工意願勾選（請務必勾選）

• □ 我同意接受上述職位選項 _（請填編號），並願意配合公司進行職位調動。
• □ 我不同意接受上述任何職位調動，理解公司將依勞動基準法第11條第2款辦理資遣程序。

四、員工簽名確認

本人已充分理解上述說明，並確認以上勾選為本人真實意願。

• 員工簽名：
• 日期：
• 見證人簽名：___（建議由主管或人資主管擔任）

【💡特別提醒】 使用此表單的3大關鍵提醒：

1. 必須提供「真實存在」的職缺：不能隨便寫幾個根本不存在或已有人任職的職位，否則法院會認定為形式主義。
2. 薪資可以較低，但不能過度不合理：例如原本月薪5萬的主管，調去月薪2萬的工讀生職位，這會被認定為變相逼退。
3. 務必留存正本：這份文件是你在法庭上證明「已盡最後手段」的唯一證據，千萬別弄丟。

⚠️ 等等！計算完資遣費，別忘了「未補休加班費」也要結算！🔗延伸閱讀：勞資爭議預防10年經驗歸納出來的4大策略降低降低91%爭議-K003

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業務緊縮資遣通報流程：10天前沒做這件事，一張罰單3-15萬起跳

決定資遣後，行政程序絕對不能馬虎。很多老闆前面都做對了，最後敗在「程序」上，被勞工局開罰，得不償失。

針對業務緊縮的資遣，你必須嚴格遵守資遣通報與預告期的規定。

【✅立即行動】資遣SOP五步驟檢查清單：

1. 確認條件：符合勞基法第11條第2款，且具備最後手段性證據。
2. 計算預告期：
   • 3個月~1年：10天前預告。
   • 1~3年：20天前預告。
   • 3年以上：30天前預告。
   • 【💡特別提醒】預告期天數包含假日，且起算日不含當天。
3. 進行資遣通報：
   • 時間點：員工離職日的10天前。
   • 對象：當地勞工主管機關（勞工局）+ 公立就業服務機構。
   • 罰則：違者罰3-15萬元。
4. 開立非自願離職證明：務必勾選正確條款（勞基法第11條第2款），這關係到員工能否申請失業給付。
5. 結算費用：資遣費、預告工資（若未足額預告）、特休未休工資、加班費。

【💡特別提醒】資遣通報與資遣預告的關係

【⚠️常見錯誤】資遣員工可以叫員工簽「自願離職書」?

很多公司為了省事，叫員工簽「自願離職書」，這在法律上是無效的，且涉及詐欺與脅迫。一旦員工錄音或有對話紀錄證明是被迫簽署，公司將面臨更嚴重的法律後果。

🌐 外部連結：勞動部-資遣費試算表

⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐別讓「業務緊縮」成為你的夢魘

經營公司不容易，尤其是面對必須裁員的時刻，心裡的煎熬我懂。

但請記得，法律是保護懂的人。很多時候，老闆不是故意要違法，只是「不知道」正確的做法。

記住：充分的財務證據、完整的安置紀錄、合法的通報程序，缺一不可。

這條路上，你不必一個人承擔風險。如果你對資遣程序有任何不確定，或是擔心計算出錯，隨時歡迎你來找我聊聊。我們一起把這個難關，變成公司體質調整的轉機。

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