可以當天資遣嗎？
可以當天資遣嗎？勞資顧問揭密：3招讓你合法「當天生效」不踩雷且免罰款-H092
⏱️ 快速30秒掌握核心重點
- 📍合法「當天生效」只剩3條路： 受僱未滿10日｜自請離職｜勞基法§12解僱
- ✅受僱未滿10日例外： 離職後 3日內補通報（就服法§33但書）→ 可當天走
- ✅自請離職最省事： 免資遣通報、免資遣費｜但 必留離職單/對話截圖
- ⚠️一般資遣想當天走： 仍卡 10天前通報（就服法§33）→ 罰 3–15萬風險
- 🚩重大違規用§12： 可不預告當天解僱｜但 舉證不足＝開除無效、後續成本爆表
「顧問，這員工真的太誇張了，我能不能今天就叫他走？」
這是我在700多場勞資爭議調解與諮詢中，最常聽到老闆崩潰時提出的問題。很多雇主以為，只要我願意付資遣費、願意給預告工資，甚至多給一點錢，就能「當天」讓員工離開，省得夜長夢多。
【⚠️常見錯誤】：大錯特錯！你以為用錢能解決的問題，在台灣的勞動法令裡，往往卡著一個叫「就業服務法第33條」的資遣通報大魔王。如果你真的「當天」叫他走，卻忘了「10天前」要通報，一張3萬到15萬的罰單就會準時寄到你公司。
但是，真的完全沒有「當天資遣」的合法空間嗎？身為處理過無數棘手案件的勞資顧問，我要告訴你：有，但你必須精準踩在法律允許的三條界線上。
這篇文章將結合我多年實務經驗，教你如何合法操作「當天生效」的資遣與離職流程，保護雙方權益，讓企業不違法。
試用期未滿10天：善用「3日內補通報」規則，當天資遣也合法
很多老闆知道「試用期」在勞基法上已經沒有明文規定（除了不能濫用），但在實務上，法院仍承認試用期的契約性質。更重要的是，在「資遣通報」這件事上，新進員工其實有一個黃金期。
【✅專業建議】就業服務法的「黃金10日」例外
根據就業服務法第33條的但書規定：「但其受僱期間未滿十日者，至遲於員工離職之日起三日內為之。」
這意思是說，如果這位新員工到職還沒滿10天，你發現他不適任，決定要資遣他：
- 你可以「當天」請他走（當然，資遣費要算給他，雖然很少）。
- 預告期：因為未滿3個月，勞基法規定是「免預告」，所以沒有預告工資的問題。
- 資遣通報：你不需要「10天前」通報（因為他根本還沒來10天），你只要在他離職後的3天內，趕快上勞動局網站或寄出通報名冊補通報即可。
【💡特別提醒】千萬別以為「試用期」就等於「隨便期」
如果員工已經做到第11天，這條「當天走、事後補通報」的優惠就失效了！那時候你就必須乖乖遵守「10天前通報」的鐵律，否則就是3萬起跳的罰單。
🔗延伸閱讀：員工態度差就能資遣？91%老闆都踩這3個地雷，1個月內收到勞工局通知-H021
🌐 引用：勞動部-資遣通報作業系統
自請離職不是資遣：員工提離職可以當天走嗎？搞懂「免通報」的關鍵
有時候，情況是員工自己覺得不適應，跑來跟你說：「老闆，我覺得我不適合，我想做到今天就好。」
這時候老闆心裡一喜：「太好了，省了資遣費！」但隨即又開始擔心：「死定，他今天就要走，我來不及做資遣通報怎麼辦？」
【🚩法規依據】分清楚「資遣」與「自請離職」
如果員工是「自願」提離職，並且希望「當天生效」，這是雙方合意終止勞動契約，完全合法，且不需要進行資遣通報。
【💡特別提醒】證據保全至關重要
但是！我處理過太多案例，員工當下說「我自己走」，回去後反悔，跑去勞工局申訴說「是老闆逼我當天走的，還沒給我資遣費」。這時候如果你拿不出證據，就會變成「違法資遣」。
【✅專業建議】凡事一定要留下紀錄
- 白紙黑字：務必請員工填寫「離職申請書」，上面勾選「自請離職」，並押上日期。
- 通訊紀錄：如果是用Line提離職，截圖保存對話，確認是他主動提出「做到今天」。
- 不要用騙的：千萬不要為了省通報，把資遣騙員工簽成自願離職，這在法律上是無效的，且會有詐欺風險。
【⚠️常見錯誤】重大違規能當天趕人？分辨「解僱(開除)」與「資遣」，別把不用賠錢變成違法解僱
還有一種情況，是員工犯了滔天大錯（例如挪用公款、無故曠職3天、對同事施暴），老闆氣得想當場叫他滾蛋。
這種情況下，你依據的是勞基法第12條（懲戒解僱，俗稱開除），而不是第11條（資遣）。
【🚩法規依據】解僱 vs 資遣：黃金分界線
| 項目 | 資遣 (Layoff) | 解僱/開除 (Fire) |
|---|---|---|
| 法源 | 勞基法第11條 (不適任、業務緊縮…) | 勞基法第12條 (重大違規、曠職…) |
| 預告期 | 需要 (或給預告工資) | 不需要 (可當天生效) |
| 資遣費 | 需要 | 不需要 |
| 資遣通報 | 需要(10天前) | 不需要 (但建議做解僱通報以利勞保退保) |
【💡特別提醒】風險極高的「解僱」
雖然勞基法第12條允許雇主「不經預告終止契約」（也就是當天趕人），但法院對於「重大違規」的認定非常嚴格。你必須符合「解僱最後手段性原則」，也就是說，如果還有其他處分方式（記過、扣薪、調職），就不能直接開除。
如果你誤用了第12條把人當天趕走，結果法官認為員工的錯「沒那麼嚴重」，你的開除就會被判無效。到時候你不只要補發這段期間的所有薪水，還得讓他回來上班。
🔗延伸閱讀：勞資爭議預防10年經驗歸納出來的4大策略降低降低91%爭議-K003
【✅專業建議】實務建議：用「資遣」買平安
除非證據確鑿（例如有監視器拍到偷錢、連續曠職打卡紀錄），否則我通常建議雇主，即使員工有錯，用「資遣」的方式處理往往比「開除」更安全。雖然要付點資遣費，但可以避免後續漫長的訴訟風險。
如果你決定用資遣（勞基法第11條第5款：不能勝任工作）來處理違規員工，並且想讓他「當天走」，你唯一合法的路徑是：給付預告工資，並且承擔延遲通報的罰款風險（或雖然違規但願意多留他10天名義在職）。
但等等，還有更進階的操作——透過協商將「預告期間」轉為「無薪假」或「特休折抵」，這需要高超的談判技巧，建議諮詢專業顧問協助規劃。
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
你看完這篇，先別急著「今天就叫人走」。我想提醒你：當天生效不是不行，而是要先選對路徑，否則一張 3–15萬 的通報罰單，往往比資遣費還痛。
【✅我最常給老闆的3個收尾動作】
- 先定性再動作： 這是「自請離職」？「資遣」？還是「勞基法§12解僱」？三者後果差很大。
- 先留證據再談錢： 離職單、Line對話、勸導紀錄、考核或違規證據，至少留 2種以上，才站得住。
- 先算成本再決策： 預告工資、資遣費、未休特休、未補休加班費一次算清楚，才不會做一半翻車。
如果你現在正卡在「員工今天就要走」或「我今天就想讓他走」的兩難，直接把你的狀況丟給我，我會用最安全的方式幫你把流程走完。
