勞資知識, 資遣通報一定要10天前嗎
資遣通報一定要10天前嗎？忘記通報或員工當天走怎麼辦？勞資顧問教你3招緊急補救-H091
⏱️ 快速30秒掌握核心重點
- 📍 資遣通報期限： 員工離職日的前10天｜含假日計算｜採「發信主義」以郵戳為憑
- ⚠️ 常見違規陷阱： 當天資遣當天通報（100%違法）｜試用期未通報（罰3-15萬）｜通報日算錯（少1天照罰）
- ✅ 緊急補救3招： 協商變更離職日（需員工同意）｜改為自請離職+資遣費（需簽協議書）｜申請調解（確認資遣要件）
- 💡 特別提醒： 資遣通報 ≠ 資遣預告，這是兩個完全不同的法律義務，千萬別搞混！
- 💰 違法代價： 就業服務法第33條罰3-15萬｜勞保局勾稽必查
星期五下午，小陳老闆看著剛被「請走」的業務小張留下的空位，心裡鬆了一口氣，覺得終於解決了一個大麻煩。
沒想到三天後，勞工局的公文躺在桌上，因為少做了一個動作，3萬塊罰單直接飛來，而且這只是開始，後續的勞檢更是讓他疲於奔命。
資遣通報一定要10天前嗎？今天勞資顧問告訴你，這10天怎麼算才不違法，以及如果不小心忘了，還有哪三招可以救命。
資遣通報日怎麼算？為什麼「立刻叫他走」是自殺行為？隱藏的致命陷阱
很多老闆認為，「我已經給了預告工資，叫員工今天打包走人，明天不用來了」，這樣應該就沒問題了吧？
錯！給付預告工資是解決《勞基法》的「預告期」問題，但你完全忽略了《就業服務法》第33條的「資遣通報」義務。資遣通報要求必須在員工離職之日前10天通報，這是行政程序，不能用錢買時間！
那到底什麼時候要通報？如果我今天叫他走，今天通報行不行？
不行！這就是標準的自殺行為。
🔗延伸閱讀：員工態度差就能資遣？91%老闆都踩這3個地雷，1個月內收到勞工局通知-H021
【🚩法規依據】就業服務法第33條
雇主資遣員工時，應於員工離職之10日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。
如何計算這「10天」？
千萬不要憑感覺，請依照這個公式：
資遣通報日 = 員工離職生效日 – 10天
【💡特別提醒】圖解資遣通報-「10日前」通報 V.S「3日內」補通報3.0
【⚠️震撼!!真實案例】勞工局發函裁罰3萬元。
某科技公司資遣工程師，設定 12/31 為離職日。人資在 12/25 聖誕節當天寄出通報名冊。
- 結果：勞工局發函裁罰3萬元。
- 原因：12/31 離職，最晚要在 12/23 寄出通報（1/1往前推10天）。12/25才寄，晚了3天，違法！
忘記資遣通報怎麼辦？已經違法了還有救嗎？顧問獨家「3招」止血術
呂經理說：「顧問，死定了！我已經跟員工說做到今天，他也同意走了，但我完全忘記通報，現在補通報來得及嗎？」
謝淮辰顧問表示：現在補通報，等於是自首，勞工局收到單子一看日期不符，罰單隨後就到。但不通報，員工去申請失業給付時一勾稽，還是會被抓到，而且可能被認定是惡意隱匿。
呂經理說：這種進退兩難的情況，還有救嗎？
謝淮辰顧問表示：有！在送出通報單之前，你有三個黃金救援機會，但必須建立在勞資雙方還能溝通的前提下。
✅ 補救第一招：協商「變更離職日」（以金錢換取時間）
既然法規規定要「10天前」通報，那我們就讓離職日「往後延」10天。
- 作法： 與員工協商，將離職日延後到今天之後的第11天。
- 代價： 雇主需要多付這10天的薪水（即使員工不用來上班，這段期間仍是僱傭關係）。
- 優點： 合法合規，保住3-15萬的罰款風險。
- 缺點： 要多付薪水，且員工要願意配合重簽文件。
✅ 補救第二招：改為「合意離職」（需簽署協議書）
如果員工也想早點走，或者已經找到新工作，可以協商將「資遣」改為「合意離職（雙方合意終止契約）」。
- 作法： 簽署《終止勞動契約協議書》，載明是雙方合意終止。
- 原理： 《就業服務法》第33條規範的是「資遣」（單方終止），如果是「合意終止」，則不屬於資遣通報的範圍（但仍要做資遣通報的動作嗎？不用，合意離職不需要做資遣通報）。
- ⚠️ 高風險警告： 這招雖然可以免除通報義務，但員工會因此無法申請「失業給付」和拿不到「非自願離職證明」。如果員工原本期待資遣費和失業補助，他絕對不會答應，硬做會變成偽造文書或被申訴脅迫。除非你給予優於資遣費的補償金，換取員工同意。
✅ 補救第三招：申請「勞資爭議調解」（以程序換取空間）
如果員工不同意延後離職日，也堅持要資遣費與非自願離職證明，雙方僵持不下時。
- 作法： 雇主主動向勞工局申請調解，確認資遣要件與日期。
- 原理： 透過官方調解程序，重新確認雙方的終止契約日期。在調解成立的狀況下，有機會以「調解成立日」作為新的離職生效日，從而爭取到補辦通報的時間（或是在調解書中註記通報事宜）。
- 優點： 有官方公信力，避免私下協商被反咬一口。
- 缺點： 程序較繁瑣，且若調解不成立，仍面臨罰款風險。
【💡特別提醒】已經離職一個月還有救嗎?
如果已經過了離職日很久才發現沒通報，那就是「生米煮成熟飯」，請乖乖準備繳罰單，並盡快補通報以減輕後續責任。千萬不要試圖偽造文書（倒填日期），那是刑事責任！
試用期資遣要通報嗎？別再相信「不用通報」的鬼話！這是勞檢最愛抓的業績
王董說：「他才來3天，還在試用期，覺得不適合就請他走了，試用期應該不用通報吧？」
謝淮辰顧問表示： 這是台灣中小企業主最常見的誤解第一名！在勞基法中，其實並沒有「試用期」這個詞（現在是依據契約自由原則），但在行政機關眼裡，只要有僱傭事實，終止契約屬於資遣性質，就必須通報。
王董說： 真的嗎？連試用期都要10天前通報？那我不就試用第一天就要決定要不要資遣他？
謝淮辰顧問表示： 是的，法律就是這麼硬。
【🚩法規依據】勞動部函釋明確指出：
即便是在試用期內，若以《勞基法》第11條（如：不能勝任工作）終止契約，仍屬於資遣，雇主必須遵守《就業服務法》第33條的資遣通報規定。
【⚠️常見錯誤】試用期可以不用通報
- ❌ 誤區： 試用期未滿3個月不用預告，所以也不用通報。（大錯特錯！預告是勞基法，通報是就服法，預告期可以是0天，但通報一定要10天前！）
- ❌ 誤區： 做幾天而已發個薪水就好。（只要有投保紀錄，一勾稽就破功。）
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【✅立即行動】試用期評核表一定要做
針對試用期員工，建議在試用期合約中設定明確的考核點。如果發現不適任，請盡早（例如第7天、第20天）就開始規劃，留出10天的通報緩衝期。不要等到試用期最後一天才講。
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
資遣通報其實就像是「分手前的正式宣告」，它不是為了刁難老闆，而是為了讓政府機關能提早介入協助勞工。很多時候，老闆只是為了趕快解決問題，卻忽略了這個小小的行政程序，結果換來的是比資遣費還貴的罰單，真的得不償失。
所以，我的建議是：「慢一點，比較快」。在決定資遣的那一刻，請先深呼吸，拿出日曆算好這10天，該給的時間就給，該做的通報就做。寧可多付10天薪水買平安，也不要為了省小錢而冒著被勞檢與罰款的風險。
如果你現在正為了這張通報單焦頭爛額，或者不確定接下來該怎麼跟員工談，請不要猶豫，專業的協助可以幫你省下大筆冤枉錢。
關於作者
謝淮辰，資深勞資顧問，2016年進入勞資領域，累積700場以上勞資爭議調解經驗，服務超過300間企業。專精於資遣流程規劃、勞動檢查應對、工作規則設計。幫助企業主用合法合規的方式管理人才，預防勞資爭議與政府罰單。YouTube:淮辰先生|LinKedIn:謝淮辰
