勞基法規定資遣
勞檢明天就來？91%老闆踩到勞基法規定資遣這3個地雷，這份檢查清單救過300位BOSS-H084
⏱️ 30秒核心重點
- 3大地雷：無勸導紀錄（91%敗訴）｜沒資遣通報｜沒有預告期（賠N倍）
- 證據SOP：3次書面勸導（知道→改善→確認）｜少於3次敗訴率87%
- 通報期限：離職生效日往前算10日｜算錯1天即違法
- 預告天數：3月-1年10天｜1-3年20天｜3年+30天｜含例假日
「謝顧問，勞工局通知書來了，說我違法資遣要罰15萬！」
週一早上9點，一位科技業老闆拿著勞工局公文衝進我辦公室。他以為自己照著勞基法規定資遣走完流程，結果因為「資遣通報晚了2天」，不僅被罰款，還要補賠員工6個月工資共42萬元。
更慘的是，他以為「當天發通知、10天後離職」就算符合預告期規定，結果勞工局認定「預告期不足」，又追加違法項目。
在我承辦的700場勞資爭議中，有91%的資遣案件都踩到這3個地雷：勸導證據不足、通報時間算錯、預告期天數搞混。每個錯誤都可能讓你從「合法資遣」變成「違法解僱」，賠償金額從30萬起跳，最高達120萬。
今天這篇文章，我要用最白話的方式，拆解勞基法規定資遣最容易出錯的3個環節，並附上我整理的檢查清單——這份清單已經救過300位老闆避開勞檢罰單。
勞基法規定資遣前必須確認什麼？不能勝任vs重大違規證據怎麼準備？
【🚩法規依據】勞動基準法第11條第5款與第12條
很多老闆問我：「員工表現不好，我可以直接資遣嗎？」
答案是：可以，但你必須先證明『他真的不能勝任』，而且你『已經給過改善機會』。
勞基法規定資遣最常用的條文是：
- 第11條第5款「不能勝任工作」（需給資遣費+預告期）
問題來了：什麼叫「不能勝任」？
【⚠️震撼!!真實案例】
新北市某貿易公司老闆，因業務員連續3個月業績未達標，直接用第11條第5款資遣。結果勞資爭議調解時，勞工局要求公司提供「勸導改善紀錄」，老闆說：「我每次都有口頭提醒啊！」
勞工局回應：「沒有書面紀錄，視同沒有勸導。」最後判定違法解僱，老闆賠償6個月工資+資遣費共58萬元。
【✅專業建議】不能勝任證據的3次勸導黃金法則
根據我的700場調解經驗數據分析：
- 1次勸導就資遣 → 敗訴率95%，平均賠償50-80萬
- 2次勸導就資遣 → 敗訴率70%，平均賠償30-50萬
- 3次以上勸導 → 敗訴率9%，即使賠償也只是和解金5-15萬
為什麼要3次？法院普遍認為：
- 第1次讓員工「知道」問題在哪
- 第2次給員工「機會」改善
- 第3次確認員工「無法」改善
勸導紀錄必須包含5大要素：
- 具體事實：「2025年10月業績30萬，未達標準50萬」（不是「表現不佳」這種模糊用語）
- 改善目標：「下個月業績需達45萬以上」
- 改善期限：「2025年11月30日前」
- 輔導措施：「安排資深同仁帶領、提供話術訓練」
- 後果告知：「若未改善，將依勞基法第11條第5款處理」
【💡特別提醒】第12條「重大違規」的證據門檻更高！你必須證明：
- 違規行為「故意」且「情節重大」
- 有明確的工作規則規定（且員工已簽收知悉）
- 違規事實有客觀證據（監視器、簽到紀錄、對話紀錄）
勞基法規定資遣通報什麼時候做？算錯最遲通報日罰15萬起跳
【🚩法規依據】就業服務法第33條
雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、 年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。
這是91%老闆最容易算錯的環節！
勞基法規定資遣後，雇主必須向當地勞工局辦理「資遣通報」，但很多老闆搞不清楚：到底什麼時候要通報？
【⚠️常見錯誤】3種致命算法
❌ 錯誤1：離職日當天才通報
老闆心想：「反正他今天離職了，我今天報就好。」→ 違法！最高罰100萬
❌ 錯誤2：發完預告通知後10個工作天內通報
老闆以為：「10個工作天，扣掉週末應該是14天。」→ 錯！是「日曆天」不是「工作天」
❌ 錯誤3：離職日往前推算10天通報
老闆算：「11月30日離職，最晚是11月20日通報就好。」→ 錯！要從「離職生效日」算起
【✅專業建議】圖解-資遣通報正確算法
【⚠️震撼!!真實案例】
桃園某製造業老闆，10月15日發預告通知，10月27日才去勞工局通報（晚了2天），收到勞工局裁罰書：罰款15萬元。
老闆抗辯：「我中間有週末啊！」勞工局回應：「法規寫的是『10日內』，包含例假日，沒有扣除週末的規定。」
【💡特別提醒】通報3大注意事項
- 通報方式：線上通報（勞動部網站）或書面通報
- 通報資料：員工姓名、身分證字號、資遣事由、資遣日期
- 罰則：未通報或逾期通報，罰3萬～15萬元
資遣通報檢查清單：
- 員工離職之十日前通報
- 從離職生效日起算（不是離職日）
- 永遠提早準備通報資料
- 在職日不足10日3日內補通報
- 10日內完成（含例假日、國定假日）
- 保留通報證明（截圖或副本留存）
勞基法規定資遣預告期要給多久？10天、20天、30天這樣算才對
【🚩法規依據】勞動基準法第16條
預告期是勞基法規定資遣的核心規定，但83%的老闆都算錯天數或起算日。
勞基法第16條規定：
| 年資 | 預告期天數 |
|---|---|
| 3個月以上未滿1年 | 10天 |
| 1年以上未滿3年 | 20天 |
| 3年以上 | 30天 |
【⚠️常見錯誤】4種致命算法
❌ 錯誤1：預告期只算「工作天」
老闆想：「20天預告期，扣掉週末，大概要給1個月。」→ 錯！預告期包含例假日、國定假日
❌ 錯誤2：當天發通知就算第1天
11月1日下午5點發通知，老闆算「11月1日是第1天」→ 錯！應從「翌日」起算
❌ 錯誤3：給「預告工資」就不用管天數
老闆想：「我直接給錢，今天講明天走。」→ 可以，但要給「足額」預告工資
❌ 錯誤4：員工「同意」縮短預告期就沒問題
老闆和員工口頭協商「提前5天離職」→ 危險！事後員工反悔，你還是得賠償
【✅專業建議】圖解-預告期計算方式與3大原則
- 原則1：預告期是「日曆天」|包含所有例假日與國定假日
- 原則2：預告期從「翌日」起算|11月1日發通知→11月2日是第1天→11月21日是第20天→11月21日是最後工作日
- 原則3：可以「給預告工資」代替預告期|預告工資計算公式：平均工資 ×（預告期天數÷30）
【💡特別提醒】給預告期vs給預告工資的選擇策略
根據我的實務經驗：
| 情況 | 建議 | 原因 |
|---|---|---|
| 年資3年以內 | 給預告期 | 成本0元，員工還可利用時間找工作 |
| 年資5年以上 | 給預告工資 | 30天預告期太長，直接給錢較省事 |
| 員工掌握機密資料 | 給預告工資 | 避免預告期內帶走客戶或資料 |
| 雙方關係良好 | 給預告期 | 給員工緩衝時間，保持好聚好散 |
資遣預告期檢查清單：
- 確認員工到職日，算出正確年資
- 依年資對照預告期天數（10/20/30天）
- 書面發出預告通知（保留簽收證明）
- 從翌日起算預告期（不是當天）
- 預告期包含例假日與國定假日
- 若給預告工資，計算公式要正確
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⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
勞基法規定資遣看似簡單，實際操作卻處處是陷阱。
我見過太多老闆因為「差一張勸導紀錄」「晚2天通報」「算錯預告期天數」，從合法資遣變成違法解僱，賠償金額從5萬暴增到80萬。
記住這3個保命原則：
- 勸導要做3次以上，而且要「書面」留存
- 資遣預告可以給錢，資遣通報必須要有
- 預告期是日曆天，包含週末與國定假日
如果你現在正面臨資遣問題，不確定自己的流程是否正確，強烈建議先讓專業顧問檢查一遍。
一次30分鐘的免費諮詢，可能幫你省下50萬的賠償金。
關於作者
謝淮辰，資深勞資顧問，2016年進入勞資領域，累積700場以上勞資爭議調解經驗，服務超過300間企業。專精於資遣流程規劃、勞動檢查應對、工作規則設計。幫助企業主用合法合規的方式管理人才，預防勞資爭議與政府罰單。
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