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• 📍 核心爭議： 資遣預告期間特休處理不當｜87%敗訴率｜平均賠償10萬起跳
• 📍 三種選擇對比： 准假風險高（工作交接難）｜拒假易違法（罰6萬+賠償）｜折現最安全（降低對立）
• ⚠️ 三大致命陷阱： 直接拒絕特休（違反勞基法38條）｜強制改請謀職假（侵害權益）｜不給折現扣除（罰30萬）
• ✅ 最強策略： 書面通知特休餘額→提供彈性請假+折現雙選項→保留謀職假權利→最後工作日一次結清
• 💡 保命公式： 主動提案（降低對立）＋書面確認（避免爭議）＋談判籌碼（化危機為轉機）

經營餐飲業15年的老闆跟我說：「謝顧問，我只是不讓員工在資遣預告期間請特休，結果被罰18萬還上調解，早知道就問你了！」

這個案例不是特例。在我承辦的700場勞資爭議調解中，資遣預告期間特休處理不當的案件，敗訴率高達87%，平均賠償金額10萬起跳。

為什麼資遣預告期間特休這麼容易出事？因為它是「定時炸彈」還是「談判籌碼」，完全取決於你的處理方式。今天，我要用最犀利的角度，揭露資遣預告期間特休的黑暗真相，教你把危機變轉機。

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資遣預告期間特休的黑暗真相：為什麼員工都在等你犯錯？

讓我告訴你一個殘酷的事實：當員工知道要被資遣時，資遣預告期間特休就是最後的武器。

【⚠️震撼!!真實案例】都要走了還請假？工作怎麼交接？

2024年8月，一間科技公司要資遣年資5年的工程師小陳。公司給了30天資遣預告期，小陳立刻申請要在預告期內請完剩餘的14天特休。人資主管覺得：「都要走了還請假？工作怎麼交接？」於是拒絕。

結果呢？小陳拿著勞動基準法第38條規定提告，公司不但要補發14天特休未休工資（平均日薪2,500元 × 14天 = 35,000元），還被勞工局開罰6萬元，加上調解和解金15萬，總損失超過21萬元。

【🚩法規依據】勞動基準法第38條也要遵守請假規則

「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依規定給予特別休假。」第4項更明確規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」

簡單說，就是：資遣預告期間，特休權利依然存在。員工可以請，雇主不能隨便拒絕。

🔗延伸閱讀：工作規則撰寫公司須知!有12項重點保護公司!比勞動部的好用-K015

【⚠️常見錯誤】三種老闆最常犯的致命錯誤

1. 直接拒絕特休申請：「你都要走了還請什麼假？」→ 違反勞基法第38條，罰6萬起跳
2. 強制員工改請謀職假：「謀職假就夠了，不要請特休」→ 侵害勞工特休權利，易引發爭議
3. 不給折現直接扣除：「反正你要走了，特休不用給錢」→ 違反工資給付規定，罰30萬

🔗延伸閱讀：勞資爭議預防10年經驗歸納出來的4大策略降低91%爭議-K003

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資遣預告期間特休之三國演義：曹操准假、劉備拒假、孫權折現，誰贏了？

讓我用三國的智慧，告訴你三種處理方式的結局。

【策略一：曹操准假】風險指數 ★★★★☆

曹操的做法：「既然法律規定要給，那就全部准假！」

聽起來很合法對吧？但問題來了：如果員工在30天預告期內請了20天特休，工作交接怎麼辦？業務怎麼處理？結果是工作一團亂，其他同事怨聲載道，公司損失更大。

【💡特別提醒】准假不是萬靈丹！

根據勞動基準法第38條第3項，雇主可以「基於企業經營需要」調整特休時間，但必須有正當理由且不能侵害勞工權益。

【策略二：劉備拒假】風險指數 ★★★★★

劉備的做法：「仁義為先，但公司利益也要顧！直接拒絕！」

這是最危險的做法。我見過太多老闆因為「不想讓員工在預告期請假」而直接拒絕，結果100%被罰款、100%要補錢、100%引發勞資爭議。劉備最後輸掉江山，就是因為太過理想化。

【策略三：孫權折現】風險指數 ★★☆☆☆

孫權的做法：「主動提出折現方案，讓員工選擇！」

這是我最推薦的做法。在發出資遣通知時，主動告知員工：「你有14天特休未休，可以選擇在預告期內請假，或者我們直接折現給你35,000元，讓你安心找工作。」

為什麼這招最強？

1. 展現誠意，降低對立情緒
2. 給員工選擇權，減少爭議
3. 即使員工選擇請假，公司也預留彈性空間

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資遣預告期間特休的最強心機：聰明老闆這樣「送」假期讓員工感謝你

讓我教你終極策略：把「被動給假」變成「主動送假」，化危機為轉機。

【✅專業建議】五步驟完美處理資遣預告期間特休

步驟1：在資遣通知書上明確寫出特休餘額

範例：「截至資遣日，您尚有特休14天未休，依勞基法第38條規定，您可選擇請假或折現。」

步驟2：主動提供兩種方案讓員工選擇

1. 方案A：在預告期內彈性請假（需配合工作交接時間）
2. 方案B：全數折現並於最後工作日一併給付

步驟3：書面確認員工選擇

無論員工選哪一種，都要有書面紀錄（Email或簽名都可以），避免日後爭議。

步驟4：預告期內保留謀職假權利

即使員工選擇請特休，謀職假（每週2天有薪假）依然要給，這是《勞動基準法第16條》明文規定的權利。

步驟5：最後工作日結算所有款項

資遣費、特休未休工資、未補休加班費、最後月份薪資，一次結清，避免拖延。

【真實案例】這樣做的老闆省了多少錢？

我有一位客戶，連鎖飲料店老闆，今年要資遣3位員工。他照我的方法，在資遣通知書上主動寫明特休餘額與兩種方案，結果3位員工都選擇折現，順利完成工作交接，沒有任何爭議。

相比另一位沒諮詢我的老闆（直接拒絕員工請特休），多賠了21萬，還耗時3個月調解，誰的做法更聰明？

🔗延伸閱讀：資遣5大法定條件與2大禁區：預告期、通報、資遣費一次弄懂-K008

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⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐

資遣預告期間特休不是「炸彈」，而是你展現專業的機會。每多拖1天處理，你的風險就增加1分。上個月有5位老闆因為「想說再看看」收到勞工局通知，你還要等嗎？

已有超過300位老闆透過我的諮詢，避開資遣預告期間特休的陷阱。30分鐘免費檢查，我會幫你找出公司的3大風險點，並提供立即可用的解決方案。

記住：聰明的老闆，把特休變籌碼；糊塗的老闆，讓特休變炸彈。你選哪一個？

關於作者

謝淮辰，資深勞資顧問，2016年進入勞資領域，累積700場以上勞資爭議調解經驗，服務超過300間企業。專精於資遣流程規劃、勞動檢查應對、工作規則設計。幫助企業主用合法合規的方式管理人才，預防勞資爭議與政府罰單。YouTube:淮辰先生|LinkedIn:謝淮辰