資遣預告期特休
資遣預告期強制請特休合法嗎？83%老闆不知道這樣做會被勞動部罰15萬！-H064
「勞工局說我不能在資遣預告期要求員工請特休，這是真的嗎？我只是想讓他把剩下的10天特休用完而已啊！」
這不是個案。在我承辦的700多場勞資爭議調解中，資遣預告期的特休處理錯誤佔了資遣爭議的30%。
許多老闆以為「反正都要離職了，特休不用掉很浪費」，卻不知道這個想法會讓公司直接踩進法律地雷。今天，我要用最白話的方式，告訴你資遣預告期特休的正確處理方式。
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簡單說，就是：雇主不能在資遣預告期間，片面要求員工請特休。 根據勞動部勞動條件及就業平等司明確指出：「特別休假期日，由勞工排定之。」 引用:勞動部-雇主規定特別休假要事先提出不能臨時請，否則不准假是可以的嗎? 新竹某科技公司在2024年3月通知業務主管小陳資遣（預告期30天），人資主管直接在系統中將小陳剩餘的15天特休排入預告期，並告知「這段期間你不用來上班，在家休息就好」。 結果：小陳向勞工局申訴後，公司被罰款8萬元，還要補發30天預告期工資（因為預告期應該是讓員工「找工作」，不是「休特休」）。公司總損失超過18萬元。 資遣預告期的法律目的是「讓勞工有時間找下一份工作」，不是讓雇主消化特休的工具。如果雇主強制安排特休，等於剝奪勞工找工作的時間，違反勞基法第16條的立法精神。 ⚠️ 資遣預告期不只是特休問題，還有資遣費計算！ 🔗延伸閱讀：勞資爭議預防10年經驗歸納出來的4大策略降低91%爭議-K003 錯誤做法：「你還有10天特休，這10天就當預告期，你在家休息，不用來了。」 正確做法：預告期應給付正常工資讓員工找工作，或徵得員工同意後給付預告期工資讓員工立即離職（勞基法第16條第3項）。特休是特休，預告期是預告期，不能混為一談。 違法代價：罰款2萬至100萬元（勞基法第79條）+ 補發預告期工資 錯誤做法：「你如果不把特休用完，我就不發資遣費給你。」 正確做法：資遣費是法定權益，不得以任何理由扣發。特休未休部分應依法折算工資發給（勞基法第38條第4項）。 違法代價：罰款2萬至100萬元 + 補發資遣費 + 特休未休工資 + 可能構成刑事罪（勞基法第78條） 錯誤做法：跟員工口頭說「你可以請特休」，事後員工反悔說是被強迫的。 正確做法：任何關於預告期的安排都要有書面紀錄，包括：員工同意書、預告期工資給付證明、特休結算明細。 違法代價：舉證困難，勞資爭議調解時通常判雇主敗訴 在我的700場調解經驗中，83%的資遣預告期爭議都源自於「老闆覺得沒什麼大不了」的小動作。 強制請特休看似幫員工消化假期，實際上卻剝奪了員工找工作的權利，更讓公司暴露在罰款風險中。 記住：資遣預告期的三不原則 每拖延1天處理，風險就增加1分。已經有超過300位老闆透過我的諮詢，避開了資遣預告期的法律地雷。如果您正面臨資遣問題，或想預防未來的勞資爭議，歡迎立即預約30分鐘免費諮詢，我會根據您公司的實際狀況，提供最安全的處理方案。 ▶️立即報名勞資管理實務課程，教你<設計工作規則>預防爭議與政府罰單◀️ 資遣預告期可以強制員工請特休嗎？勞動部揭密
【🚩法規依據】勞動基準法第38條與勞動部說明
【⚠️震撼!!真實案例】不可以強制休特休
【💡特別提醒】預告期的真正目的
資遣預告期的3大致命錯誤！700場調解發現這些老闆都踩雷
【⚠️常見錯誤1】直接排特休，不給預告工資
【⚠️常見錯誤2】威脅「不請特休就不給資遣費」
【⚠️常見錯誤3】口頭協商，沒有書面紀錄
資遣預告期間請特休正確處理3步驟|老闆與勞工請看過來
【✅步驟1】先確認法定預告期天數
根據勞基法第16條：
檢查清單：
【✅步驟2】與員工協商並取得書面同意
協商時應明確告知：
必備文件：
【✅步驟3】依法給付所有款項
離職時應給付項目：
【💡特別提醒】給付時間要注意
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
