資遣預告期間要上班嗎？勞基法第16條完整解析，保護勞資雙方不踩雷-H063

「老闆，我收到資遣通知了，明天開始還要來上班嗎？」

這是我在700場勞資爭議調解中，最常聽到員工的提問。更讓企業主頭痛的是：當你依法發出資遣預告，員工卻從隔天開始就不來上班，甚至直接去面試新工作，你該怎麼辦？

根據我的調解數據分析，資遣爭議佔了所有勞資爭議的26%，其中預告期間的出勤與薪資問題，更是企業主最容易踩雷的地方。今天，我要用最實務的角度，告訴你如何合法處理這個問題。

⏱️ 快速30秒掌握核心重點

🟩若您在資遣費計算或員工溝通方面遇到困難，歡迎隨時諮詢勞資顧問謝淮辰🟩

資遣預告期間要上班嗎？員工出勤義務與企業管理權的法律界線

【🚩法規依據】勞動基準法第16條

根據《勞動基準法第16條》規定，雇主資遣員工時，應依照年資給予預告期間：

• 工作3個月以上未滿1年：10日前預告
• 工作1年以上未滿3年：20日前預告
• 工作3年以上：30日前預告

簡單說，就是：資遣預告期間，勞動契約仍然有效，員工仍有出勤義務。

延伸閱讀：如何算預告期與資遣通報的時間用1張圖搞懂-K006

預告期與資遣通報的關係圖

【⚠️震撼!!真實案例】員工反咬公司是違法解僱！

我曾處理過一家50人規模的製造業公司案例。老闆依法給予員工30天預告，但員工收到通知後第3天就沒來上班，直接去找新工作。老闆認為「反正要走了」就沒處理，結果調解時員工反咬：「公司沒給我工作做，是違法解僱！」最後公司不僅要付資遣費，還要賠償2個月工資，總計損失超過15萬元。

【💡特別提醒】預告期間內，勞動契約依然存在，這代表：

• ✅ 員工有出勤義務與謀職假
• ✅ 雇主有給薪義務
• ✅ 雙方權利義務不變

🟩預約勞資顧問謝淮辰，立刻免費諮詢30分鐘🟩

資遣預告期間員工不來上班怎麼辦？3個合法處理步驟避免爭議

當員工在預告期間不來上班，企業主千萬不能什麼都不做，否則就會像上面案例一樣被反咬。以下是我整理的3步驟合法處理方式：

【✅立即行動】3步驟處理流程

步驟1：立即發送書面通知（Email + Line + 掛號信）

• 明確告知：「預告期間勞動契約仍有效，請依規定出勤」
• 保留所有通知紀錄與回條

步驟2：依工作規則處理曠職

• 員工未出勤視為曠職，依工作規則扣薪或記點
• 關鍵：你的工作規則必須有明確曠職處理規定

延伸閱讀：工作規則撰寫公司須知!有12項重點保護公司!比勞動部的好用-K015

步驟3：必要時終止預告，改為開除

• 若員工連續曠職3天以上，可依勞基法第12條「無正當理由繼續曠工3日」終止契約
• 此時不需給資遣費，但要有完整證據

延伸閱讀：開除員工6大法定要件：30日處理時限、證據清單與違法代價一次看懂-K009

【⚠️常見錯誤】老闆一定想清楚再說話

• ❌ 錯誤1：「算了，反正要走了，隨便他吧」→ 容易被告違法解僱
• ❌ 錯誤2：「不來就不發薪水」→ 未依程序處理，構成違法扣薪
• ❌ 錯誤3：「直接叫他不用來了」→ 變成雇主提前終止，要支付預告期工資，恐有爭議

🔶立即下單勸導單說明指南，讓你合法資遣並預約顧問諮詢🔶

資遣預告期間薪資與請假爭議，企業主必知的5大常見錯誤

【💡薪資計算原則】

預告期間薪資計算方式：

• ✅ 有出勤：照常給付全額薪資
• ✅ 請假：依請假規則扣薪（事假扣薪、病假半薪等）
• ✅ 曠職：可依工作規則扣薪，但要有書面通知程序
• ✅ 謀職假：每週可請兩個工作日(不可以要求堤供面試通知)

【⚠️5大常見錯誤】

根據我的700場調解經驗數據分析： 預告期間處理不當 → 敗訴率高達78%，平均賠償20-50萬 依法定程序處理 → 敗訴率僅9%，即使和解也只需0-10萬

🟩若您在資遣費計算或員工溝通方面遇到困難，歡迎隨時諮詢勞資顧問謝淮辰🟩

⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐

資遣預告期間的管理，是勞資關係的最後一哩路。處理得當，雙方好聚好散；處理不當，不僅要賠錢，還傷了企業商譽。

⏰ 每多拖1天不處理，您的風險就增加1分。上個月就有3位老闆因為「想說算了反正要走了」的心態，收到勞工局調解通知，最後多賠了10-30萬不等。

已有超過300位老闆使用我的《勞資爭議預防檢查表》避開罰單，30分鐘免費檢查，找出您公司的3大風險點。

延伸閱讀：勞動檢查必查的5個資料!免費下載勞動檢查自我檢查表-K013

延伸閱讀：勞資爭議預防10年經驗歸納出來的4大策略降低降低91%爭議-K003

▶️立即報名勞資管理實務課程，教你預防爭議與政府罰單◀️