什麼情況可以資遣員工？
什麼情況可以資遣員工？90%以上的老闆因缺「關鍵證據」輸掉官司｜請看資遣SOP說明-H058
📌 本文重點整理
- 勞基法§11有5款資遣事由，其中「不適任」最容易被濫用
- 不適任資遣敗訴率95%，主因是缺少關鍵證據
- 資遣≠解僱，用錯法條會多賠資遣費+賠償金
- 合法資遣5步驟：建立標準→3次勸導→合法程序
- 資遣通報要在離職生效日「前10天」，試用期也要通報
「張老闆，你這次資遣員工，法院判你敗訴要賠68萬。」
律師的話像一記悶棍，張老闆整個人愣住了。「我明明有勸導單啊！為什麼還是違法？」這是我在700場勞資爭議調解中，最常聽到老闆們的吶喊。根據我的實務統計，不適任資遣的敗訴率高達90%以上，其中80%的老闆都是因為『缺少關鍵證據』而被判違法。
你是否也擔心：「什麼情況下可以資遣員工？」「如果員工不適任，我該怎麼合法處理？」「資遣和解僱到底差在哪？」今天，我將用700場調解的實戰經驗，完整揭密勞基法第11條5款資遣事由，告訴你哪3種情況合法、哪1種最容易被判違法，以及如何建立完整證據鏈，讓你降低26%的資遣爭議風險。
【🚩法規白話】勞基法第11條5款資遣事由：不適任資遣為何有90%以上的敗訴率？
勞基法第11條完整拆解：5款資遣事由白話翻譯
根據《勞動基準法第11條》規定，雇主可以在以下5種情況資遣員工：
【第1款】歇業或轉讓
- 法條原文：「歇業或轉讓時。」
- 白話翻譯：公司要關門或整個賣給別人時，可以資遣員工。
- 實務重點：必須是真的歇業，不能只是換個招牌繼續營業。
【第2款】虧損或業務緊縮
- 法條原文：「虧損或業務緊縮時。」
- 白話翻譯：公司賠錢或生意變差，需要縮編人力。
- 實務重點：要有財報證明，不能只是口頭說虧損。
【第3款】不可抗力停工
- 法條原文：「不可抗力暫停工作在一個月以上時。」
- 白話翻譯：因為天災、疫情等無法控制的原因，停工超過1個月。
- 實務重點：COVID-19疫情期間，這條用得特別多。
【第4款】業務性質變更
- 法條原文：「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。」
- 白話翻譯：公司轉型（例如從製造業變成貿易商），原本的職位不需要了，也沒有其他合適的工作可以調動。
- 實務重點：必須證明真的沒有其他職缺可以安排。
【第5款】不能勝任工作（不適任）
- 法條原文：「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
- 白話翻譯：員工的工作表現真的不符合要求，無法完成工作任務。
- 實務重點：這是最容易被濫用、也最容易敗訴的條款！
【⚠️震撼!!真實案例】為什麼不適任資遣有90%以上敗訴率？
案例一：只有1次勸導就資遣
張老闆的公司有位業務小李，連續3個月業績掛零。張老闆開了一次檢討會議，發了一張勸導單，隔週就資遣小李。
法院判決：雇主敗訴，賠償68萬元
法官認為：
- 只有1次勸導，沒有給予充分改善機會
- 沒有提供教育訓練或輔導
- 沒有客觀標準證明「業績掛零」就是不適任
🔗延伸閱讀：工作規則 核備全攻略：核備後如何合法開除與資遣，一篇搞懂-K012
案例二：有3次勸導但證據不足
王老闆對員工小陳發了3次勸導單，內容都寫「工作態度不佳」、「配合度不足」。小陳被資遣後提告。
法院判決：雇主敗訴，賠償52萬元
法官認為：
- 「態度不佳」、「配合度不足」太抽象，無法證明不適任
- 沒有具體事實（例如：遲到幾次、拒絕哪些工作指令）
- 沒有客觀標準（例如：KPI未達標、錯誤率超標）
【💡特別提醒】法院認定不適任的3大標準
根據我700場調解經驗，法院判定「合法資遣不適任員工」必須同時符合：
- 客觀標準：有明確的工作標準或KPI（不能只憑主管主觀感覺）
- 改善機會：至少給予2-3次改善機會（第1次告知、第2次輔導、第3次確認無法改善）
- 工作相關：不能因為「個性不合」、「穿著風格」等與工作無關的理由
法院普遍認為：第1次讓員工「知道」問題，第2次給員工「機會」改善，第3次確認「無法」改善。
🔗延伸閱讀：勞資爭議預防10年經驗歸納出來的4大策略降低91%爭議-K003
【⚠️震撼案例】資遣≠解僱！用錯法條讓3位老闆多賠80萬的血淚教訓
很多老闆搞不清楚「資遣」和「解僱（開除）」的差異，結果用錯法條，不但要付資遣費，還被罰到傾家蕩產。
資遣 vs. 解僱：一張表看懂差異
| 比較項目 | 資遣（勞基法§11） | 解僱／開除（勞基法§12） |
|---|---|---|
| 適用情況 | 公司經營因素或員工不適任 | 員工有重大過失 |
| 舉證責任 | 雇主要證明符合5款事由 | 雇主要證明員工有重大過失 |
| 資遣費 | 要付 | 不用付 |
| 預告期 | 要給預告或預告工資 | 不用預告，可立即終止 |
| 通報義務 | 要在離職生效日前10天通報 | 不用通報 |
| 難度 | 較簡單（但要有證據） | 非常困難（標準很嚴格） |
【⚠️常見錯誤】這3位老闆的血淚故事
錯誤1：把資遣當開除，不付資遣費
陳老闆發現員工小張經常遲到，就在會議上宣布「你被開除了，今天就不用來了」。小張提告後，陳老闆辯稱「遲到是違反工作規則，屬於勞基法第12條解僱」。
法院判決：雇主敗訴，要補付資遣費28萬+賠償金30萬
錯在哪裡？
- 「遲到」不符合勞基法§12的重大過失標準
- 應該用§11第5款「不適任」進行資遣
- 要付資遣費、預告工資，還要賠償違法解僱的損害
錯誤2：想資遣但用開除的理由
林老闆想資遣業績不佳的業務小王，但不想付資遣費，就找了一個「私自接單」的理由，說這是「重大違規」要開除。
法院判決：雇主敗訴，賠償45萬元
錯在哪裡？
- 無法證明小王真的「私自接單」
- 即使有，也要證明「情節重大」
- 實際上是想用§11第5款資遣，卻硬套§12的理由
錯誤3：該用資遣卻說是自願離職
黃老闆想裁員，但不想付資遣費，就「好言相勸」員工小劉「自己寫辭職信」。小劉擔心被資遣會影響找工作，就真的寫了。事後發現拿不到資遣費和失業給付，小劉提告。
法院判決：認定是資遣非自願離職，雇主要補付資遣費32萬
錯在哪裡？
- 法院會看「真意」，不只看辭職信
- 如果有錄音、對話記錄證明是被迫離職
- 就算員工簽了自願離職書，也可能被判無效
【🚩法規依據】勞基法第12條解僱的6大要件
要用勞基法§12「不經預告終止契約（開除）」，員工必須有以下重大過失之一：
- 訂約時詐欺（例如：假學歷、假證照）
- 對雇主或同事施暴（要有驗傷單或監視器）
- 判刑確定（要有判決書）
- 違反勞動契約或工作規則，情節重大（例如：盜取公款、洩漏營業秘密）
- 故意損毀公司財物，情節重大（要有損害證明和金額）
- 無正當理由連續曠工3日，或一個月內曠工達6日（要有出勤記錄）
- 【⚠️法律陷阱】很多老闆以為「員工犯錯就可以開除」，但法院對§12的標準非常嚴格：
- 遲到、業績不佳、態度差 → 不構成重大過失，只能用§11資遣
- 私下接案、洩密、偷竊 → 可能構成重大過失，但要有確切證據
- 即使符合§12，雇主也要在「知悉後30天內」處理，超過就失效
🔗延伸閱讀：如何資遣不適任員工？1個合法流程與「5種鐵證」一次看懂-H057
【✅合法SOP】如何資遣不適任員工？5步驟檢查表降低26%資遣爭議風險
根據我700場調解的統計，資遣爭議佔所有勞資爭議的26%。但只要照著這套SOP走，可以大幅降低爭議風險。
步驟1：建立客觀的工作標準（事前預防）
【✅專業建議】一定要在「員工還沒出問題前」就建立標準
- 工作規則：明確規定遲到、曠職、業績標準
- 勞動契約：載明職務內容、KPI指標
- 職務說明書：詳細列出工作項目和要求
🔗延伸閱讀：勞動契約=廢紙!這13項必須寫清楚！老闆一年一約想規避責任？-K002
實務範例：
「業務人員每月基本業績目標為新台幣50萬元，連續3個月未達標準者，公司得視情況調整職務或依勞基法相關規定辦理。」
步驟2：第一次勸導－告知問題
勸導單必備4大要素：
- 具體事實：「2024年10月，客戶A訂單交期延遲7天」（不是「工作效率差」）
- 客觀標準：「公司規定交期為接單後5個工作天」
- 改善要求：「請於2週內完成時間管理課程，並提出改善計畫」
- 後果告知：「若未改善，公司將依情節進行後續處理」
【💡特別提醒】第一次勸導的3個關鍵：
- 要有員工簽名（拒簽也要註記）
- 要給員工陳述意見的機會
- 建議給予2-4週改善期
步驟3：第二次勸導－提供協助與輔導
不能只是罵員工，要提供實質協助：
- 安排教育訓練
- 提供工作手冊或SOP
- 安排資深同事帶領
- 調整工作內容（如果可行）
實務範例：
「針對上次勸導事項，公司已安排您參加『專案管理實務課程』，並由張經理進行為期1個月的工作輔導。請於11月底前，將專案準時完成率提升至90%以上。」
步驟4：第三次勸導－確認無法改善
第三次勸導要特別詳細記錄：
- 前兩次改善的具體成果（或沒改善的證據）
- 公司提供的資源和協助
- 客觀數據證明仍未達標
- 明確告知「若未改善將依法資遣」
實務範例：
「經過兩次輔導，10月、11月專案準時完成率分別為60%、65%，仍未達90%標準。12月再給予最後改善機會，若仍未達標，公司將依勞基法第11條第5款辦理資遣。」
步驟5：合法資遣程序（5個必做動作）
✅ 動作1：發出資遣預告通知
- 年資3個月以上未滿1年 → 10天前預告
- 年資1年以上未滿3年 → 20天前預告
- 年資3年以上 → 30天前預告
- 或直接給「預告工資」代替預告期
✅ 動作2：資遣通報（重要！）
- 要在「離職生效日前10天」向公立就業服務機構通報
- 未滿3個月試用期也要3日內補通報（很多老闆不知道）
- 晚通報可罰3-15萬元
🌐引用：就業服務法第33條
✅ 動作3：計算資遣費
- 適用舊制（2005/7/1前年資）：每年1個月平均工資
- 適用新制（2005/7/1後年資）：每年0.5個月平均工資（上限6個月）
- 資遣費計算請用-勞動部-資遣費試算表
🔗延伸閱讀：資遣費可以拿幾個月？最高6個月！新舊制計算公式+勞動部系統3步驟秒懂-H033
✅ 動作4：開立非自願離職證明
- 員工申請失業給付需要
- 要在離職當天或離職後7天內開立
- 不開可罰1-5萬元
✅ 動作5：結清所有款項
- 資遣費
- 未休完的特休工資
- 未補休的加班費
- 最後一個月薪資
【✅成功案例】照SOP走，順利資遣零爭議
林老闆的公司有位工程師小趙，工作品質一直有問題。林老闆找我諮詢後，照以下步驟執行：
2024年7月：第一次勸導，列出5個具體錯誤案例
2024年8月：安排教育訓練，由資深工程師輔導
2024年9月：第二次勸導，錯誤率從30%降到25%（仍未達標10%）
2024年10月：第三次勸導，明確告知資遣可能性
2024年11月：錯誤率仍在20%，依法資遣
結果：小趙雖然不滿，但因為證據完整、程序合法，最後沒有提告。
【✅合法資遣檢查表】
事前準備：
- □ 工作規則有明確標準
- □ 書面載明KPI
- □勞動契約有約定的事項
改善輔導：
- □ 至少3次勸導（含具體事實）
- □ 有提供教育訓練或協助
- □ 給予2-4週改善期
資遣程序：
- □ 發出預告通知（或給預告工資）
- □ 離職生效日前10天通報
- □ 計算並給付資遣費
- □ 開立非自願離職證明
- □ 結清所有薪資
🔗延伸閱讀：資遣費計算範例大全：從舊制到工讀生，4種情境一次搞懂-H007
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
什麼情況下可以資遣員工？這個問題的答案不只是「符合勞基法第11條5款」這麼簡單。真正的關鍵在於：你有沒有完整的證據？有沒有給員工改善機會？有沒有照合法程序走？
我在700場勞資爭議調解中，看過太多老闆因為「想說應該沒問題」、「員工應該不敢告」，結果賠掉幾十萬、甚至上百萬。更痛心的是，這些爭議其實都可以預防。
記住這3個核心原則：
- 事前預防：建立清楚的工作標準和規則
- 過程合法：至少3次勸導+實質輔導
- 程序完整：預告、通報、資遣費，一個都不能少
