資遣通報規定
為何聰明老闆先做「證據整理」才談資遣通報規定？填錯表單罰9萬起跳-H054
「謝顧問，完了…勞工局明天要來調解，員工說我違法解僱！」
晚上11點，電話那頭的聲音帶著顫抖。這位台中餐飲業的張老闆，剛收到勞工局的調解通知書。
「我明明照著網路教的，在資遣生效日10天前就填好台灣就業通的資遣通報了啊！為什麼還會違法？」
我在700多場勞資爭議調解中發現，90%老闆與張老闆一樣，以為資遣通報規定就是「填對表單」。結果呢？調解會上被員工反咬一口，平均賠償金額從15萬到45萬不等。
今天這篇文章，我要用一張圖、四個步驟與真實案例，告訴你資遣通報規定的正確順序。看完後你會明白：為什麼聰明的老闆都先整理證據，而不是急著填表單。
📋 快速結論（如果你只有3分鐘）
資遣通報規定最重要的是什麼？
答案：證據齊全比表單正確更重要。
正確順序：證據整理（30-90天）→ 書面預告 → 10日內通報 → 給付資遣費
核心原則：沒有證據就通報 = 告訴勞工局「我要違法資遣」
資遣通報規定的核心不在「填對表單」，而在「證據完整」。
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4步驟不是口號：證據→預告→通報→給付，順序錯就白做
在我服務過的300多家企業中，我發現83%的資遣爭議都源於「順序錯誤」。很多老闆以為資遣程序就是：
- 通知員工要資遣
- 上台灣就業通填資遣通報
- 資遣生效日給錢
【⚠️常見錯誤】
這個流程看似合理，實際上漏掉了最關鍵的第一步：證據整理。沒有證據支持的資遣，即使完成通報、給付資遣費，在勞資爭議調解時仍然會被認定為「違法解僱」。
正確的資遣四步驟
步驟一：證據整理與確認（資遣前30-90天）
在決定資遣員工之前，你必須先確認手上有足夠的「合法資遣證據」。根據勞基法第11條，資遣必須符合五大法定事由之一：
- 歇業或轉讓
- 虧損或業務緊縮
- 不可抗力暫停工作在一個月以上
- 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置
- 勞工對於所擔任之工作確不能勝任
🌐引用：勞動基準法第11條
其中最常被使用、也最容易出錯的是第5款「不能勝任工作」。我必須強調：「不能勝任」不等於「我看他不爽」。根據最高法院判例，「不能勝任工作」必須具備以下證據：
- 工作表現不佳的具體事實（考勤紀錄、工作報告、客訴紀錄）
- 公司已給予改善機會的證明（勸導單、警告信、輔導紀錄）
- 員工仍未改善的證據（持續性的問題紀錄）
- 公司評估無法調整職務的說明
【💡特別提醒】
證據整理階段通常需要30-90天的時間累積。如果你現在才開始收集證據，請不要急著資遣，先建立完整的管理紀錄。我建議使用「勸導單制度」：第一次口頭勸導、第二次書面警告、第三次記過處分，每一步都要員工簽名確認。
步驟二：資遣預告（證據確認後、通報前）
在完成證據整理並確認可以合法資遣後,接下來的關鍵步驟是「發出資遣預告通知」。根據勞基法第16條規定,雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者,應依下列規定期間預告勞工:
- 繼續工作3個月以上1年未滿者:於10日前預告
- 繼續工作1年以上3年未滿者:於20日前預告
- 繼續工作3年以上者:於30日前預告
🌐引用:勞動基準法第16條
【⚠️常見錯誤】
很多老闆誤以為「預告」只是口頭告知員工,這是大錯特錯!預告必須以書面形式為之,並且要清楚載明:
- 資遣的法定事由(例:勞基法第11條第5款)
- 預告期間的起訖日期
- 離職日
- 員工在預告期間的權利(如每週2天或每天2小時的謀職假)
【💡特別提醒】
預告通知書應採當面交付並請員工簽收,保留送達證明。我曾處理過一個案例,老闆只用LINE通知員工資遣,結果在勞資爭議時無法證明已完成預告程序,被認定為違法解僱,賠償25萬元。
步驟三：資遣通報（最遲離職生效日前10日）
當你確認證據齊全後，才能進入資遣通報階段。根據就業服務法第33條規定，雇主資遣員工時，應於員工離職生效日之10日前，將被資遣員工的姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。
🌐引用：就業服務法第33條
【⚠️常見錯誤】
很多老闆把「離職之10日前」誤解為「預告期結束前10天」，這是大錯特錯！正確的計算方式是：從發出預告當天起算，往後數第10天就是資遣生效日。如果你在預告期間才通報，就已經違反10日前通報的規定，將面臨3萬元以上15萬元以下罰鍰。
🔗延伸閱讀：資遣通報10天怎麼算？99%老闆算錯「這1天」被罰9萬起跳！-H049
📢 擔心資遣通報填錯被罰款？
步驟四：資遣費給付（資遣生效日當天或30日內）
完成資遣通報後，最後一步是計算並給付資遣費。根據勞基法第17條，資遣費應按勞工工作年資計算：
- 2005年7月1日以前適用勞退舊制：每滿一年發給相當於一個月平均工資的資遣費
- 2005年7月1日起適用勞退新制：每滿一年發給二分之一個月平均工資的資遣費
🌐引用：勞動基準法第17條
【⚠️常見錯誤】
資遣費的給付時間沒有明確法定期限，但根據勞動部函釋，雇主應於終止勞動契約後30日內給付。如果超過30天仍未給付，將面臨30萬元罰鍰。
我曾處理過一個案例：某製造業老闆因為財務調度問題，資遣費延遲45天才給付，結果被罰30萬元，加上員工申請的利息損失，總計損失超過35萬元。
🔗延伸閱讀：資遣費計算機要如何使用才正確呢?老闆靠這3招省下30萬罰單-H001
一張圖說明資遣通報規定10日前與3日內補通報如何計算
資遣通報規定中最容易搞混的就是「10日前通報」與「3日內補通報」的計算方式。我用一張圖來說明：
【💡特別提醒】
「10日前」與「3日內」的計算方式都是採用「日曆天」計算，包含例假日及國定假日。很多老闆誤以為只算工作天，結果通報時間延遲，被罰款3萬元起跳。
🔗延伸閱讀：資深老闆都算錯！資遣通報含假日嗎？算錯10日最高罰9萬-H046
【實務操作技巧】
我建議企業主在資遣流程中採用「倒推法」：
- 先確定員工的預告期天數（依年資而定）確定離職日
- 向員工資遣預告，並給予謀職假(也可以換成預告期工資)
- 從預期的離職日生效日，往前推算最遲的資遣通報時間
- 完成資遣通報，30日內給予資遣費
這樣做的好處是：你可以確保通報時間絕對在「離職之10日前」，不會因為計算錯誤而違法。
🔗延伸閱讀：資遣通報流程搞錯順序？這份8步驟SOP拯救老闆避開勞檢罰單-H047
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資遣通報前，你手上的合法資遣證據齊全了嗎？
在我承辦的700多場勞資爭議調解中，資遣爭議佔26%，其中91%的案件都是因為「證據不足」導致資遣被認定違法。很多老闆認為只要符合勞基法第11條的條文規定就能資遣，卻忽略了「舉證責任」這個關鍵。
【✅專業建議】資遣證據檢查清單
在進行資遣通報前，請先確認你手上有以下證據：
一、工作表現不佳的客觀證據
- 考勤紀錄（遲到、早退、曠職次數與日期）
- 工作產出紀錄（未達成的績效指標、客訴紀錄）
- 主管評核報告（定期績效考核結果）
- 同事或客戶的書面陳述（如有必要）
【⚠️震撼!!真實案例】
我曾協助一家科技公司處理資遣案件。該公司要資遣一名工程師，理由是「工作效率低落、經常無法如期完成任務」。但在調解會上，員工拿出過去一年的專案完成紀錄，證明他的完成率達85%，並不算差。
公司之所以敗訴，是因為沒有建立明確的績效標準。如果當初公司在工作規則或勞動契約中明確規定「專案準時完成率須達90%以上」，並且有定期考核紀錄，這個資遣案就能成立。
🔗延伸閱讀：工作規則撰寫公司須知!有12項重點保護公司!比勞動部的好用-K015
二、改善輔導的完整紀錄
根據勞動部函釋，雇主在資遣員工前，應先給予「改善機會」。這包括：
- 第一階段：口頭勸導（建議仍應有書面紀錄，由員工簽名確認）
- 第二階段：書面警告（明確指出問題、要求改善期限、說明後果）
- 第三階段：正式處分（記過、降薪等，依工作規則執行）
【💡特別提醒】
每一階段的改善輔導都必須給予合理的改善期限（通常為7-14天），並且要有員工簽名確認的書面紀錄。如果員工拒絕簽名，應由兩名以上主管或同事見證，並在文件上註記「員工拒絕簽名」。
🔗延伸閱讀：資遣5大法定條件與2大禁區：預告期、通報、資遣費一次弄懂-K008
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⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
資遣不是「趕人走」，而是「合法結束勞動關係」。我承辦過700多場勞資爭議調解，看過太多老闆因為「省事」而選擇草率資遣，結果不僅要賠償員工，還要承擔勞動檢查的罰鍰，甚至影響企業形象與團隊士氣。
資遣通報規定的真正意義，不是「政府要管你」，而是「保護勞資雙方權益」。當你手上有完整的證據、正確的流程、合理的給付，資遣就不再是令人頭痛的難題，而是企業管理的正常手段。
記住：證據→通報→給付，這個順序不能錯。先整理證據，確認合法性；再進行通報,符合程序要求；最後給付資遣費，保障員工權益。三個步驟環環相扣，缺一不可。
如果你正面臨資遣決策，或是想建立完善的人資管理制度，歡迎與我聯繫。我將根據你企業的具體情況，提供量身定制的解決方案，協助你建立合法合規的勞資關係，讓你的企業在競爭中脫穎而出。
法規千萬條，證據第一條。通報要及時，給付莫遲到。
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法規千萬條，證據第一條。通報要及時，給付莫遲到。
❓ 常見問題FAQ
Q1：沒有證據可以資遣嗎？
A： **不可以。**根據勞基法第11條規定，資遣必須符合五大法定事由之一，並且雇主有「舉證責任」。如果沒有證據證明員工「確不能勝任工作」或其他法定事由，即使完成資遣通報、給付資遣費，在勞資爭議調解時仍會被認定為「違法解僱」，雇主將面臨：
- 退還資遣費
- 補發資遣期間工資（6個月以上）
- 賠償精神損失
- 總計損失可達30萬至45萬元
Q2：資遣通報規定違反會被罰多少錢？
A： 根據就業服務法第68條，雇主違反資遣通報規定將面臨：
- **未於10日前通報：**3萬元至15萬元罰鍰
- **未通報或通報不實：**3萬元至15萬元罰鍰
- **經限期改善仍未改善：**按次連續處罰
此外，若資遣證據不足被認定違法解僱，還要加上：
- 補發工資損失：15萬至40萬元
- 賠償精神損失：3萬至10萬元
- 總計損失可達50萬元以上
🌐引用：就業服務法第68條
Q3：資遣和開除有什麼不同？
A： 資遣和開除的法律依據與後果完全不同：
| 比較項目 | 資遣 | 開除 |
|---|---|---|
| 法律依據 | 勞基法第11條（經濟性裁員） | 勞基法第12條（懲戒性解僱） |
| 預告期 | 需要（依年資10-30天） | 不需要 |
| 資遣費 | 需要給付 | 不需要給付 |
| 證據要求 | 需要工作表現不佳證據 | 需要嚴重違規證據 |
| 通報義務 | 需要通報 | 不需要通報 |
| 舉證難度 | 中等 | 高（須證明重大違規） |
重點：資遣是「雇主因經營因素終止契約」，開除是「員工嚴重違規導致解僱」。大多數老闆應該走資遣程序，而非開除。
