資遣通報10天怎麼算？老闆晚算「通報日」被罰9萬起跳！-H049

⏱️ 快速30秒掌握核心重點

• 📍 資遣通報10天起算點： 離職生效日（最後工作日+1天）往前推10日｜87%老闆搞混離職日vs離職生效日
• 📍 預告期 vs 資遣通報： 預告期給勞工找工作｜資遣通報給政府準備輔導｜兩者起算日完全不同
• ⚠️ 計算錯誤代價： 逾期1天罰3-15萬｜算錯離職生效日最常見｜99%老闆因此被罰
• 📍 4種情境全解析： 週日順延至週一｜國定假日要順延｜假日也算進10天｜新人未滿10日改用3日
• ✅ 資遣7件事清單： 勸導單→PIP→預告通知書→資遣通報→非自願離職證明→服務證明→資遣費｜漏一項91%被認定違法

「謝顧問，我10月20日預告員工，10月30日離職，那我最遲要在10月20日前通報對嗎？」

上週二下午，台南某貿易公司的林老闆在Line上問我這個問題。我看了一眼，立刻回：「林老闆，你算錯了！這樣會被罰3萬到15萬！」

林老闆嚇了一跳：「我提前10天預告，也提前10天通報，哪裡錯了？」這就是99%老闆最常犯的致命錯誤——把「預告期10天」當成「資遣通報10天」，卻不知道這兩個「10天」根本不是同一件事！

在我承辦的700多場勞資爭議中，87%的資遣通報逾期都是因為「算錯離職生效日」這一天。很多老闆以為「離職日=最後工作日」，殊不知法律上認定的是「離職生效日=最後工作日的隔天」，這一天之差，就讓通報時間整整少了24小時！

這篇文章我將手把手教你正確計算資遣通報10天的方法，從離職生效日的認定、4個情境圖解（週日、國定假日、連假、補通報），到通報倒數期間必做的7件事，讓你第一次算資遣通報就上手，零失誤避開所有罰單！

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資遣通報10天≠預告期10天！87%老闆搞混「離職生效日」多支付一天的薪資

【⚠️震撼!!真實案例】陳老闆的「1天之差」損失8千元

桃園某電子公司的陳老闆決定資遣一名工作半年年的員工小李，依法依法需要提前10天資遣通報。陳老闆在8月10日（週六）口頭告知小李「8月19日是你的最後工作日」，並在同一天（8月10日）就上台灣就業通辦理資遣通報。

陳老闆心想：「我提前10天預告，也提前10天通報，而且還是同一天辦的，應該沒問題吧？」

經過顧問說明，陳老闆才恍然大悟：

• 最遲通報日：：8月10日
  • 資遣通報10天的計算起點：從「離職生效日」往前推算10日
• 離職日（最後工作日）：8月18日
• ⭕離職生效日（法律認定日）：8月19日
• ❌最遲預告期：8月9日
  • 預告期10天的計算起點：從「離職日」往前推算10日

如果依照陳老闆在8月10日通報，看起來是晚預告員工一天了，但因為他搞混了「預告期起算日」和「資遣通報起算日」，現在只需要補給員工「預告期工資」這樣就合法了！

【💡特別提醒】預告期 vs 資遣通報的本質差異

【✅立即行動】正確計算資遣通報的4個步驟與範例圖

【步驟1：確認離職日】

例如：員工最後工作日 = 10月30日（週三）

【步驟2：計算離職生效日】

離職生效日 = 最後工作日的隔天 = 10月31日（週四）

【步驟3：往前推算10日（含假日）

10月31日（第1日）→ 10月30日（第2日）→ … → 10月22日（第10日）

【步驟4：確認最遲通報日】

• 如果第10日是工作日 → 當天就是最遲通報日
• 如果第10日是例假日/國定假日 → 順延至次一工作日

🚩法規依據： 依據勞動部101年2月21日勞職業字第1010503133號函釋，以員工在職之最後一日為離職日，翌日為離職生效日，往前推算10日，並包含星期例假日。

🔗延伸閱讀：資遣通報流程搞錯順序？這份8步驟SOP拯救老闆避開勞檢罰單-H047

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資遣通報10天含假日嗎？4個情境圖解：週日、國定假日、補通報全破解

【⚠️震撼!!真實案例】王老闆的「國慶連假陷阱」

2024年10月，新竹某科技公司的王老闆決定資遣一名員工，離職日訂在10月18日（週五）。王老闆用我教的公式計算：

• 離職生效日：10月19日（週六）
• 往前推10日：10月10日（第10日，國慶日）
• 王老闆心想：「10月10日是國定假日，那我應該在10月11日（週五）前通報就好了吧？」

結果王老闆在10月11日下午4點上台灣就業通通報，系統顯示「通報成功」。但3天後，王老闆收到新竹市政府勞動局的電話：「王先生，您的資遣通報逾期了1天，請您說明理由。」

王老闆急了：「我明明是在10月11日通報的，10月10日是國慶日，不是應該順延嗎？」

勞動局承辦人解釋：「依照函釋，如果第10日是國定假日，確實要順延至次一工作日。但是10月10日（週四）雖然是國慶日，但10月11日（週五）也要算進來，所以最遲通報日應該是10月11日沒錯。問題是，您的通報時間是10月12日上午00:01在我們的系統記錄顯示。依照規定，資遣通報的『完成時間』是以『系統產生通報編號』的時間為準，不是『登入時間』。」

最後王老闆雖然沒有被罰款，但被要求重新提交說明函與證明文件，來來回回花了2週時間處理，差點影響到員工的失業給付申請。

【💡特別提醒】資遣通報10天的4個計算情境

情境A：一般工作日（最遲通報日是週三）

情境B：最遲通報日是週日（要順延至週一）

情境C：遇到國慶連假（第10日是國定假日）

情境D：新人到職未滿10日（要用3日補通報）

🚩法規依據： 依就業服務法第33條第1項但書規定：「其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起3日內為之。」故員工工作未滿10日者，至遲應自員工離職之日起3日內辦理資遣通報。

🔗延伸閱讀：資深老闆都算錯！資遣通報含假日嗎？算錯10日最高罰9萬-H046

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資遣通報10天倒數中！沒做這一件事，91%被勞工局認定違法資遣

【⚠️震撼!!真實案例】張老闆的「資遣清單漏項」損失35萬

2024年7月，台中某製造業的張老闆決定資遣一名工作5年的員工小陳，張老闆很謹慎地：

• ✅ 提前30天預告（符合勞基法第16條）
• ✅ 提前10天辦理資遣通報（符合就業服務法第33條）
• ✅ 計算好資遣費並準備在離職後30天內匯款

張老闆以為「這樣應該沒問題了吧？」結果離職後1個月，小陳向勞工局申訴：「公司資遣我的時候，根本沒有給我『不能勝任工作』的證據，我認為這是違法資遣！」

【⚠️常見錯誤】資遣員工老闆都沒有留下證據

勞工局調查時，張老闆才發現自己沒有留下紀錄：

• ❌ 沒有勸導單（沒有書面警告記錄）
• ❌ 沒有PIP績效改善計畫（沒有給員工改善機會）
• ❌ 沒有考核表（沒有客觀的績效評估）
• ❌沒有具體客訴記錄或錯誤報告
• ❌出勤記錄或工作日誌

勞工局認定：「雇主未能提供充分證據證明員工不能勝任工作，且未依法提供必要文件，應認定為違法資遣。」

最後張老闆被迫：

1. 補償小陳6個月工資（約30萬元）
2. 被勞工局開罰5萬元
3. 前後損失35萬元

【✅立即行動】資遣通報10天計算完整流程圖

【步驟1】確認離職日（最後工作日）
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【步驟2】計算離職生效日（離職日+1天）
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【步驟3】從離職生效日往前推10日（含假日）
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【步驟4】確認第10日是否為假日
├─ 是工作日 → 當天就是最遲通報日
└─ 是假日 → 順延至次一工作日
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【步驟5】在最遲通報日前完成台灣就業通通報
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【步驟6】列印「資遣通報受理證明」
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【步驟7】離職當天開立「非自願離職證明書」+「服務證明書」
↓
【步驟8】離職後30天內支付資遣費

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⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐

我在700多場勞資爭議調解中發現，其實99%的資遣通報逾期都是可以預防的，只要把握3個關鍵：

✅ 關鍵1：算對「離職生效日」

→ 最後工作日的「隔天」才是離職生效日，從這一天往前推10日

✅ 關鍵2：分清「預告期」與「資遣通報」

→ 預告期是給勞工找工作的時間，資遣通報是給政府準備就業輔導的時間

✅ 關鍵3：完成「資遣6件事清單」

→ 從勸導單、預告通知書、資遣通報、非自願離職證明書、服務證明書、到資遣費給付，缺一不可

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關於作者

謝淮辰，資深勞資顧問，2016年進入勞資領域，累積700場以上勞資爭議調解經驗，服務超過300間企業。專精於資遣流程規劃、勞動檢查應對、工作規則設計。幫助企業主用合法合規的方式管理人才，預防勞資爭議與政府罰單。YouTube:淮辰先生|LinKedIn:謝淮辰