資遣通報含假日嗎
資深老闆都算錯！資遣通報含假日嗎？算錯10日最高罰9萬-H046
「糟了！我上週五資遣員工，今天才想起要通報，來得及嗎？」
昨晚11點，一位經營餐飲連鎖店的老闆焦急地傳訊給我。仔細一算，他的離職日是10月20日（週一），最遲通報日應該是10月12日（週日），但他10月14日才想起來——已經遲了5天。結果？勞工局開出3萬元罰單，員工因為無法順利領失業給付提告求償，最後賠了18萬元和解。更慘的是，他一直以為「10日」不包含週六日，這個錯誤認知讓許多老闆損失9萬元。
今天這篇文章，我將用白話文搭配圖解公式，手把手教你：資遣通報10日的正確計算方式、勞動部最新函釋解讀、3日內補通報的自救方法，以及資遣五要件的完整檢查清單。看完這篇，你就能避開9萬元罰單和45萬元賠償的雷區。
假日要資遣通報，你有符合資遣五要件嗎?請看3分鐘資遣前自我檢查表
【⚠️震撼!!真實案例】
去年9月，一位製造業老闆因為訂單銳減，決定資遣3名員工。他很謹慎地在離職前10日完成了資遣通報（包含週六日都算進去了），以為萬無一失。結果3個月後，其中一位員工提起勞資爭議調解，主張「公司沒有符合勞基法第11條的資遣要件」，要求恢復僱佣關係並給付3個月薪資損失。
調解當天，員工拿出證據：「公司上個月還在人力銀行招募新人，怎麼可能是『業務緊縮』？而且我的職位到現在都還沒取消，只是換了一個新人來做。」最後調解成立，公司賠償該員工45萬元（3個月薪資+資遣費+6個月的失業補助）。
這個案例告訴我們一個殘酷的真相：就算資遣通報的時間算對了、程序走對了，只要『資遣五要件』沒符合，一樣會被判定違法資遣！
📊 資遣五要件完整檢查清單
根據勞基法第11條，雇主只有在以下5種情況下才能合法資遣員工：
| 要件編號 | 法定事由 | 白話說明 | 常見錯誤 |
|---|---|---|---|
| 第1款 | 歇業或轉讓 | 公司結束營業或整體轉讓給別人 | ❌ 只是換負責人，不算轉讓 |
| 第2款 | 虧損或業務緊縮 | 公司連續虧損或訂單大減 | ❌ 一邊裁員一邊招新人，矛盾 |
| 第3款 | 不可抗力暫停工作1個月以上 | 天災、疫情等導致停工 | ❌ 停工未滿1個月就資遣 |
| 第4款 | 業務性質變更有減少勞工必要 | 公司轉型，某些職位確實不需要了 | ❌ 只是想換人做，職位還在 |
| 第5款 | 勞工不能勝任工作 | 經過培訓、輔導仍無法達標 | ❌ 沒有勸導單、PIP等書面證據 |
【💡特別提醒】第5款「不能勝任」是最容易出錯的！ 根據最高法院判例，雇主必須證明：
- 有明確的工作目標和考核標準
- 已經給予合理的改善期間（通常至少3個月）
- 有書面的勸導紀錄（勸導單）
- 嘗試過調職或其他協助措施
如果你只是覺得員工「態度差」「不好相處」「配合度低」，這些都不構成法定的資遣事由！
⚠️ 資遣前自我檢查表（3分鐘測試）
在決定資遣員工前，請先回答以下問題：
□ 1. 我的資遣理由符合勞基法第11條的5款之一嗎？
- 如果答案是「不確定」→ 停！先預約顧問諮詢
□ 2. 我有書面證據可以證明資遣理由嗎？
- 業務緊縮：營收報表、訂單減少證明
- 不能勝任：勸導單、考核表、PIP計畫
□ 3. 我有避開「資遣禁止期間」嗎？
- 女性員工懷孕期間、產假、育嬰留停期間
- 職災醫療期間
- 勞工依法請假期間（如：陪產假、防疫隔離假）
□ 4. 我有依照年資給予「預告期」嗎？
- 3個月以上未滿1年：10日前預告
- 1年以上未滿3年：20日前預告
- 3年以上：30日前預告
□ 5. 我有在「離職日往前推10日內」完成資遣通報嗎？
- 這就是我們這篇文章要詳細解說的重點！
如果以上5個問題有任何一個答案是「否」或「不確定」，請立即停止資遣程序，否則你將面臨：
- 違法資遣賠償：6個月薪資（平均30-50萬）
- 政府罰鍰：未通報罰3-15萬、未給預告期罰2-30萬
- 勞工局列管：列為勞動檢查重點對象
🔗延伸閱讀：勞資爭議預防10年經驗歸納出來的4大策略降低降低91%爭議-K003
資遣通報10日怎麼算？3日內怎麼補?圖解公式
「10日到底怎麼算？從哪一天開始算？週六日算不算？」這是我被問最多次的問題。根據勞動部函釋，83%的老闆都在這一步算錯，導致遲報被罰。
📊 正確計算公式（記住這個就不會錯）根據勞委會101年2月21日勞職業字第1010503133號函釋，資遣通報的10日計算規則如下：【最遲通報日】= 【離職生效日】往前推算10日（含假日）
🌐引用：勞委會101年2月21日勞職業字第1010503133號函
✅ 計算步驟拆解
步驟1：確定「離職生效日」
- 離職日 = 員工在職的最後一天（最後一個工作日）
- 離職日的隔天 = 「
離職生效日」 - 注意：不是「預告日」，也不是「離職日」
步驟2：「離職生效日」往前推算10個「日曆天」=「-9日」
- 包含：星期日、國定假日
- 🌐引用：勞委會101年2月21日勞職業字第1010503133號函
步驟3：判斷最遲通報日是否為假日
- 如果第10日是假日（週日或國定假日）→ 順延至下一個工作日
- 如果第10日是工作日 → 就是當天
📋 圖解範例（4個情境）
情境A：一般情況（最遲通報日是工作日）
| 日期 | 星期 | 通報計算 | 說明 |
|---|---|---|---|
| 10/13 | 週一 | 第10日 | ✅最遲通報日 |
| 10/14 | 週二 | 第9日 | |
| 10/15 | 週三 | 第8日 | |
| 10/16 | 週四 | 第7日 | |
| 10/17 | 週五 | 第6日 | |
| 10/18 | 週六 | 第5日 | |
| 10/19 | 週日 | 第4日 | 假日也算 |
| 10/20 | 週一 | 第3日 | 假日也算 |
| 10/21 | 週二 | 第2日 | 離職日（不算入） |
| 10/22 | 週三 | 第1日 | 🔶離職日生效日 |
情境B：最遲通報日遇到週日
| 日期 | 星期 | 通報計算 | 說明 |
|---|---|---|---|
| 10/12 | 週日 | 第10日 | 例假日 |
| 10/13 | 週一 | 第9日 | ✅最遲通報日 |
| 10/14 | 週二 | 第8日 | |
| 10/15 | 週三 | 第7日 | … |
| 10/16 | 週四 | 第6日 | |
| 10/17 | 週五 | 第5日 | |
| 10/18 | 週六 | 第4日 | 假日也算 |
| 10/19 | 週日 | 第3日 | 假日也算 |
| 10/20 | 週一 | 第2日 | 離職日（不算入） |
| 10/21 | 週二 | 第1日 | 🔶離職日生效日 |
情境C：連假期間（最遇到國定假日）
| 日期 | 星期 | 通報計算 | 說明 |
|---|---|---|---|
| 10/10 | 週五 | 第10日 | 國定假日 |
| 10/11 | 週六 | 第9日 | 休息日 |
| 10/12 | 週日 | 第8日 | 例假日 |
| 10/13 | 週一 | 第7日 | ✅最遲通報日 |
| 10/14 | 週二 | 第6日 | |
| 10/15 | 週三 | 第5日 | |
| 10/16 | 週四 | 第4日 | 假日也算 |
| 10/17 | 週五 | 第3日 | 假日也算 |
| 10/18 | 週六 | 第2日 | 離職日（不算入） |
| 10/19 | 週日 | 第1日 | 🔶離職日生效日 |
情境D：3日補通報
| 日期 | 星期 | 通報計算 | 說明 |
|---|---|---|---|
| 10/13 | 週一 | 離職日（不算入） | |
| 10/14 | 週二 | 第1日 | 🔶離職日生效日 |
| 10/15 | 週三 | 第2日 | |
| 10/16 | 週四 | 第3日 | ✅最遲通報日 |
【⚠️常見錯誤】
| 錯誤認知 | 正確答案 |
|---|---|
| ❌ 10日只算「工作日」，不包含假日 | ✅ 10日包含所有日曆天（含六日） |
| ❌ 從「離職日」開始算10日 | ✅ 從「離職日生效日」往前推算10日 |
| ❌ 最遲通報日是週日就不用通報 | ✅ 順延至下個工作日（週一） |
🆘 已經遲報了怎麼辦？兩個自救法
如果你發現自己算錯日期、已經遲報了，不要放棄！立即採取以下兩個方案：
方案一：勞資爭議調解後合意資遣
- 員工已經離職，調解會議中才確認為「資遣」性質
- 從調解成立日起3日內補通報（需檢附調解紀錄
- 🌐 引用：勞職業字第 1000074034 號
🌟顧問推薦方案二：順延離職日，比照10日前通報
- 原定7月5日就要資遣且為離職日但是忘記通報了，現在7月5日就通報，最晚「離職生效日」為7月14日，前一天7月13日為「最後工作日」（離職日）
- 起算日：以員工「最後工作日」（離職日）往後一天「離職生效日」為基準，往前推算10日
- 包含假日：這10日包含星期例假日、國定假日在內
- 最遲通報日遇假日：若第10日是星期日或國定假日，則順延至次一工作日
🔗延伸閱讀：資遣通報補通報來得及嗎？「這3個陷阱」損失45萬！教你1招避開罰單！-H045
資遣通報含假日嗎？不函請看勞動部最新函釋
終於來到本文的核心問題：資遣通報的10日計算，到底含不含假日？
答案是：含！一定含！週六、週日、國定假日全部都要算進去！
🚩法規依據（白話版）
根據以下法規與函釋，資遣通報的10日是「日曆天數」，不是「工作日天數」：
1. 就業服務法第33條第1項
雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。
解讀： 法條說的是「十日前」，沒有說「十個工作日前」，所以包含假日。
2. 勞委會101年2月21日勞職業字第1010503133號函
「以員工在職之最後一日為離職日，往前推算10日，並包含星期例假日，若最遲通報日為星期日、國定假日或其他休息日者，則以該日之次日為最遲通報日。」
解讀： 勞動部官方函釋明確說明「包含星期例假日」，這是最有力的證據。
3. 勞委會100年10月24日勞職業字第1000503646號函
「該10日內因員工仍屬在職身分，仍需出勤提供勞務或依規定申請休假或謀職假。」
解讀： 這10日期間員工還在職，當然包含他的例假日（週六日）。
📊 為什麼一定要包含假日？（3個理由）
理由1：保護勞工的「失業給付請領權」
資遣通報的目的，是讓公立就業服務機構提前知道有勞工即將失業，可以儘早協助就業媒合。如果把假日扣除，會讓通報時間延後，損害勞工權益。
理由2：「日」的法律定義就是「日曆天」
在勞動法規中，除非特別註明「工作日」，否則「日」就是指日曆天數。例如：
- 預告期「30日前預告」→ 包含假日
- 產假「8週共56日」→ 包含假日
理由3：避免爭議與認定困雜
如果假日不算，那「補班日」算不算？「颱風假」算不算？「公司自訂休假」算不算？這會製造無數爭議。統一用「日曆天」最清楚。
🔗延伸閱讀：工作規則撰寫公司須知!有12項重點保護公司!比勞動部的好用-K015
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
看到這裡，你已經掌握了「資遣通報含假日嗎？」這個問題的完整答案。讓我幫你總結3個重點：
✅ 3個重點總複習
- 資遣通報的10日「一定含假日」（週六日、國定假日全算）
- 計算公式：離職日往前推10個日曆天（離職日當天不算）
- 遲報可補救：3日內補通報+主動說明（可降低罰鍰）
⚠️ 但請記住…
就算通報時間算對了，如果你的資遣理由不符合勞基法第11條五要件，一樣是違法資遣！
上週就有3位老闆打給我：「淮辰，我通報時間都算對了，為什麼還是收到勞工局通知？」一查才發現，他們都是因為「沒有勸導單就資遣不能勝任的員工」「一邊裁員一邊招募同職位新人」等錯誤，被認定違法資遣。
最後賠償金額從18萬到45萬不等，還要承擔公司被列管、後續勞檢從嚴的風險。
我處理過700多場勞資爭議調解，最大的感觸是：
「預防永遠比補救便宜。」
與其事後花45萬和解、花30萬繳罰單，不如事前花30分鐘預約專業顧問諮詢，確認你的資遣程序每一步都合法、每一個文件都齊全。
