勞資知識
資遣費平均月薪怎麼算？為什麼用「月薪」而非「平均工資」會讓你損失慘重？-H042
資遣員工時，你是用「月薪」還是「平均工資」計算資遣費？這一字之差，可能讓你多賠15萬！我在承辦700多場勞資爭議調解中發現，83%的老闆都在資遣費計算上犯同樣的錯誤——誤以為月薪就是平均工資。結果不僅被勞工局開罰30萬，還要補發差額給員工。更糟的是，這個錯誤會留下紀錄，影響未來勞動檢查的風險評級。本文將完整解析資遣費平均月薪怎麼算，告訴你「平均工資」和「月薪」的4大關鍵差異，以及勞動部認證的正確算法，讓你一次搞懂如何合法計算資遣費，避開99%老闆都會踩的地雷。
資遣費平均月薪怎麼算？91%HR都在「這4個項目」算錯被罰款
許多老闆以為資遣費平均月薪怎麼算很簡單，就是把員工的「月薪」拿來計算就好。但實際上，勞基法規定的是要用「平均工資」來計算，而不是「月薪」。這兩者看似相同，實際上差異巨大！
【⚠️震撼!!真實案例】
去年我處理過一個案例：台中某科技公司資遣一名年資5年的工程師，月薪45,000元。人資直接用45,000元計算資遣費，結果員工申請勞資爭議調解。
經過計算，這名員工的平均工資其實是58,300元，因為：
- 底薪：45,000元
- 全勤獎金（每月固定）：3,000元
- 交通津貼（每月固定）：2,500元
- 績效獎金（最近6個月平均）：7,800元
最終，公司不僅要補發差額資遣費約13.3萬元（(58,300-45,000) × 2.5年 × 0.5），還被勞工局裁罰30萬元，加上律師費、調解時間成本，總損失超過50萬元！
【⚠️常見錯誤】91%HR都在這4個項目算錯
根據我700場調解經驗統計，以下4個項目最常被遺漏：
1. 全勤獎金（43%遺漏率）
只要是「每月固定發放」且「出勤達標就有」的全勤獎金，就屬於工資，必須計入平均工資。
🌐 引用：根據勞動基準法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
2. 固定津貼（37%遺漏率）
交通津貼、伙食津貼、職務加給等，只要是「每月固定發放」就要計入。
【💡特別提醒】：即使名稱叫「津貼」，只要符合「經常性給與」特性就是工資！
3. 加班費（28%遺漏率）
加班費是勞工提供勞務獲得的報酬，當然要計入平均工資計算！
4. 績效獎金（平均值）（19%遺漏率）
如果績效獎金是「每月發放」或「季度固定發放」，需要計算最近6個月的平均值納入。
⚠️ 等等！在計算資遣費前，你知道資遣的5大法定要件嗎？
🔗延伸閱讀：資遣5大法定條件與2大禁區：預告期、通報、資遣費一次弄懂-K008
平均工資≠月薪！勞動部認證3步驟算法｜附檢查清單防踩雷
很多老闆會問我：「資遣費平均月薪怎麼算才正確？」答案很明確：不是用月薪，而是用平均工資！
【✅專業建議】勞動部認證3步驟正確算法
🌐 引用：勞動基準法第2條第4款：「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」
步驟1：確認計算期間（最近6個月）
- 從資遣日往前推算6個月
- 例如：2025年10月8日資遣，計算期間為2025年4月8日至10月7日
步驟2：加總6個月工資總額
必須包含以下項目：
- ✅ 底薪
- ✅ 全勤獎金（固定發放）
- ✅ 各類固定津貼（交通、伙食、職務加給等）
- ✅ 加班費
- ✅ 績效獎金（固定發放）
- ❌ 三節獎金（非每月固定）
- ❌ 年終獎金（非每月固定）
步驟3：使用勞動部線上試算系統
【✅立即行動】為了確保計算正確，建議使用勞動部官方試算系統：
🌐 外部連結：勞動部資遣費試算系統
【💡特別提醒】平均工資計算的3大陷阱
陷阱1：以為「月薪」就是「平均月薪」
錯！月薪只是底薪，平均工資還要加上所有經常性給與。
陷阱2：用「月」來除，而不是用「日」
錯！正確算法是「工資總額÷總日數」，再乘以30（或該月實際天數）。
陷阱3：遺漏計算期間內的特殊狀況
如果員工在6個月內有請假、留職停薪等狀況，該期間的日數和工資都要扣除。
🌐 引用：勞動基準法施行細則第2條規定，以下期間不列入平均工資計算：
- 一、發生計算事由之當日。
- 二、因職業災害尚在醫療中者。
- 三、依本法第五十條第二項減半發給工資者。
- 四、雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作者。
- 五、依勞工請假規則請普通傷病假者。
- 六、依性別平等工作法請生理假、產假、家庭照顧假或安胎休養，致減少工資者。
- 七、留職停薪者。
⚠️ 計算完資遣費，別忘了還要做「資遣通報」！
🔗延伸閱讀：勞資爭議預防10年經驗歸納出來的4大策略降低降低91%爭議-K003
正確計算資遣費5大要件：這套系統讓99%的老闆避開勞檢罰單
資遣費平均月薪怎麼算只是第一步，要避開勞檢罰單，你還需要注意以下5大要件：
【✅專業建議】資遣費計算5大要件檢查清單
要件1：確認符合勞基法第11條資遣事由
你不能隨便資遣員工，必須符合以下5種法定事由之一：
- 歇業或轉讓時
- 虧損或業務緊縮時
- 不可抗力暫停工作在一個月以上時
- 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時
- 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時
🌐 引用：勞動基準法第11條
【⚠️常見錯誤】：很多老闆以為「態度不好」就可以資遣，這是錯的！態度不好要用勞基法第12條「開除」，不是第11條「資遣」。
🔗延伸閱讀：員工態度差就能資遣？91%老闆都踩這3個地雷，1個月內收到勞工局通知-H021
要件2：給予法定預告期
根據年資不同，預告期也不同：
- 3個月以上未滿1年：10日前預告
- 1年以上未滿3年：20日前預告
- 3年以上：30日前預告
如果沒有給預告期，就要給付「預告期工資」。
要件3：辦理資遣通報
必須在員工離職日10日前，向當地主管機關辦理資遣通報。
【⚠️震撼!!真實案例】：新竹某公司忘記做資遣通報，結果被罰3萬元，而且這筆罰款還不能報公司費用！
要件4：正確計算資遣費（新舊制）
- 舊制（2005年7月1日前年資）：每滿1年發給1個月平均工資
- 新制（2005年7月1日後年資）：每滿1年發給0.5個月平均工資，最高6個月
要件5：30日內發給資遣費
🌐 引用：勞動基準法第17條規定，資遣費應於終止勞動契約30日內發給。
如果沒有在30天內發給，依勞基法第78條規定，可處30萬元以上150萬元以下罰鍰！
【💡特別提醒】使用勞動部系統最保險
為了避免計算錯誤，我強烈建議使用勞動部官方試算系統：
🌐 外部連結：勞動部資遣費試算系統
這套系統會自動幫你：
- ✅ 區分新舊制年資
- ✅ 正確計算平均工資
- ✅ 產生正式計算單（可作為證據）
⚠️ 別讓資遣費算錯成為下一個勞資爭議！
🔗延伸閱讀：新舊制資遣費要如何算?5個常見錯誤要注意-K001
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
資遣費平均月薪怎麼算？關鍵不在「月薪」，而在「平均工資」！這個看似簡單的概念，卻是我在700場調解中看到最多老闆犯錯的地方。
記住這3個重點：
- 平均工資≠月薪，要包含所有經常性給與
- 使用勞動部官方試算系統，避免計算錯誤
- 完整走完5大要件，預告期、資遣通報、計算、發給，一個都不能少
法規千萬條，合法第一條。資遣不合法，老闆兩行淚。
如果你對資遣費計算還有任何疑問，或是想要確認自己公司的資遣流程是否合法，歡迎立即預約免費30分鐘諮詢。我會根據你的實際情況，提供最專業的建議，讓你避開所有法律風險。
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