資遣費試算表
資遣費試算表中的魔鬼細節，83%都在「平均工資」這步算錯被罰-H040
有高達83%的老闆都在使用資遣費試算表時，在「平均工資」這個關鍵步驟出錯，導致被勞工局開罰或進入調解。更令人震驚的是，這些錯誤往往不是計算公式的問題，而是根本不知道哪些項目該計入平均工資！這篇文章將用我700場調解經驗，手把手教你正確使用資遣費試算表，避開這些代價高昂的陷阱。
【⚠️震撼!!真實案例】
我見過一位科技業老闆，因為漏算加班費和全勤獎金，最後多賠了12萬元；也有製造業老闆搞混新舊制，白白多付了18萬。最常見的致命錯誤是：算對了資遣費，卻忘記資遣通報與預告期，上週就有3位老闆因此各被罰3萬元。
「平均工資」算錯讓老闆多賠12萬！我調解過最離譜的3個真實案例
平均工資不是「底薪」，也不是「月薪」，而是計算事由發生前6個月內所得工資總額除以該期間總日數。這句話看起來簡單，但執行起來錯誤百出。
🌐 引用：根據勞動基準法第2條第4款規定：「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。」
【⚠️震撼!!真實案例一】科技業老闆漏算「加班費」多賠12萬
2024年3月，我承辦一起新竹某科技公司的資遣爭議。這家公司要資遣一位工作3年的工程師，老闆很謹慎地使用勞動部線上試算表計算資遣費。
老闆的計算方式：
- 底薪：45,000元
- 計算6個月平均工資：45,000元
- 資遣費（新制）：45,000 ÷ 2 × 3年 = 67,500元
看起來沒問題對吧？但員工提出異議，因為這6個月內他每月都有加班費8,000-12,000元不等，還有全勤獎金3,000元。
正確的計算方式：
- 6個月工資總額：(45,000 + 平均加班費10,000 + 全勤3,000) × 6 = 348,000元
- 6個月總日數：181天（1-6月）
- 平均工資：348,000 ÷ 181 = 1,923元/日
- 月平均工資：1,923 × 30 = 57,690元
- 資遣費（新制）：57,690 ÷ 2 × 3年 = 86,535元
差額：86,535 – 67,500 = 19,035元
但這還不是全部！因為老闆算錯，員工申請勞資爭議調解，老闆不但要補差額，還要額外支付：
- 預告期工資補償（因為一開始給的資遣費不足，員工認為資遣不合法）
- 調解過程的時間成本
- 最終和解金額：多付了12萬元
🔗延伸閱讀：加班費有5種算法，一張圖表讓你清楚計算不違法!-K007
【⚠️震撼!!真實案例二】餐飲業老闆把「津貼」當成非工資
2023年10月，台中某連鎖餐廳資遣一位店長。老闆認為「伙食津貼」和「交通津貼」不是工資，所以沒有計入平均工資。
老闆的誤解：
- 底薪：38,000元
- 伙食津貼：3,000元（每月固定發放）→ 老闆認為不是工資
- 交通津貼：2,000元（每月固定發放）→ 老闆認為不是工資
法律真相：
根據勞基法第2條第3款，工資是指「勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。
【💡特別提醒】 判斷是否為工資的關鍵是「經常性給與」，而不是名稱！如果每個月固定發放的津貼，就屬於工資範疇。
這位老闆最後在調解時，不但要補差額，還因為態度不佳（堅稱自己沒算錯），導致員工堅持要求額外賠償，最終多付了8萬元和解金。
🔗延伸閱讀：薪資條錯一格就挨罰！老闆必修4關鍵，30分鐘自檢通過-K019
【⚠️震撼!!真實案例三】製造業老闆「季獎金」算錯時間點
2024年1月，彰化某工廠要資遣一位技術員，工作年資5年。這位員工每季都有績效獎金，但老闆計算平均工資時，只算了前6個月的「固定薪資」，沒有把季獎金算進去。
爭議點：
員工在離職前6個月內（7月-12月），剛好領到：
- 7月：第二季獎金15,000元
- 10月：第三季獎金18,000元
老闆認為這是「獎金」，不用計入平均工資。但根據勞動部函釋，經常性給與的獎金（如每季固定發放的績效獎金），應該計入平均工資計算。
正確算法：
- 6個月工資總額 = 固定薪資 + 季獎金
- 平均工資提高後，資遣費差額約5萬元
【✅專業建議】 要判斷「獎金」是否該計入平均工資，關鍵看是否具備「經常性」：
- 每月/每季固定發放 → 要計入
- 發放標準明確且可預期 → 要計入
- 年終獎金、三節獎金 → 不計入
🔗延伸閱讀：資遣費計算時平均工資要怎麼算才是對的，算錯恐罰30萬-H003
新舊制算法差在哪？我見過老闆因為搞混多付18萬，正確算法在這裡
新舊制資遣費的計算公式完全不同，搞混的代價非常高昂。我在2023年承辦的一起案例中，一位傳統產業老闆因為搞不清楚新舊制分界點，白白多付了18萬元。
新舊制關鍵分界點：94年7月1日
🌐 引用：勞工退休金條例第12條規定，勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限。
🌐 引用：勞動基準法第17條規定，雇主依法終止勞動契約者，在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
【⚠️常見錯誤】新舊制混算導致多付18萬的真實案例
案例背景：
- 員工到職日：2010年3月1日
- 資遣日：2024年3月31日
- 工作年資：14年
- 平均工資：55,000元/月
老闆錯誤的算法（全部用舊制計算）：
55,000元 × 14年 = 770,000元
正確的算法（新舊制分段計算）：
- 舊制年資（2010/3/1 – 2005/6/30）：實際上這個員工2010年才到職，所以沒有舊制年資
- 新制年資（2010/3/1 – 2024/3/31）：14年
- 新制資遣費：55,000 ÷ 2 × 14年 = 385,000元
但如果員工是2000年就到職的呢？
正確分段計算範例：
- 員工到職日：2000年3月1日
- 資遣日：2024年3月31日
- 工作年資：24年
- 舊制年資（2000/3/1 – 2005/6/30）：5年3個月 = 5.25年
- 新制年資（2005/7/1 – 2024/3/31）：18年9個月 = 18.75年
- 舊制資遣費：55,000 × 5.25 = 288,750元
- 新制資遣費：55,000 ÷ 2 × 18.75 = 515,625元
- 總資遣費：288,750 + 515,625 = 804,375元
【✅專業建議】使用勞動部線上試算表
勞動部提供的資遣費試算系統會自動幫你分段計算新舊制，避免計算錯誤。使用時請注意：
- 受僱日期：填寫員工實際到職日
- 勞動契約終止日：員工最後工作日
- 事業單位適用勞基法日期：大多數行業填「已適用」
- 平均工資：這是最容易出錯的地方，請參照前一章節
【💡特別提醒】 新制資遣費有「最高6個月」的上限，但舊制沒有上限！如果員工年資很長，分段計算可能比全部用新制更有利（對老闆來說）。
🔗延伸閱讀：新舊制資遣費要如何算?5個常見錯誤要注意-K001
🔗延伸閱讀：資遣費試算教學!4個步驟輕鬆上手勞動部試算系統-H024
資遣通報與預告少做1步就違法：上週3位老闆被罰9萬的真實案例
很多老闆以為「算對資遣費、發給員工」就完成資遣程序了，結果收到勞工局的罰單才知道，原來還有「資遣通報」和「預告期」的法定義務！
【⚠️震撼!!真實案例】上週3位老闆同時被罰的共同錯誤
2024年9月第二週，我接到3位老闆的緊急諮詢，他們都收到勞工局的罰單，罰款金額都是3萬元，原因都是「未依規定辦理資遣通報」。
案例一：新竹科技公司
- 錯誤：9月1日口頭告知員工9月30日離職，9月25日才想到要通報
- 違法原因：資遣通報要在離職日10日前完成
- 罰款：3萬元
案例二：台中製造業
- 錯誤：以為資遣通報是「員工的責任」，老闆不用管
- 違法原因：根據就業服務法第33條，資遣通報是雇主的法定義務
- 罰款：3萬元
案例三：台南餐飲業
- 錯誤：員工試用期未滿3個月就資遣，以為不用通報
- 違法原因：所有資遣都要通報，沒有試用期例外
- 罰款：3萬元
資遣三步驟，缺一不可
🌐 引用：就業服務法第33條規定，雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導、離職日等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。違反者，處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。
正確的資遣流程：
步驟一：預告期通知（勞基法第16條）
- 工作3個月以上未滿1年：10日前預告
- 工作1年以上未滿3年：20日前預告
- 工作3年以上：30日前預告
- 沒預告要付「預告期工資」
步驟二：資遣通報（就業服務法第33條）
- 離職日10日前完成通報
- 線上通報系統：台灣就業通
- 通報內容：員工基本資料、資遣事由、離職日期
步驟三：發給資遣費（勞基法第17條/勞退條例第12條）
- 契約終止後30日內發給
- 金額依照新舊制分段計算
- 給付方式可協商（一次給付或匯款）
【⚠️常見錯誤】預告期 ≠ 資遣通報期限
很多老闆誤以為「提前30天預告」就等於完成通報，這是錯的！
- 預告期：是給員工的緩衝時間（可以請謀職假找工作）
- 資遣通報：是通知政府的法定義務（讓政府協助員工就業）
兩者的時間點不同、目的不同、法源依據也不同，都要做到才合法！
🔗延伸閱讀：如何算預告期與資遣通報的時間用1張圖搞懂-K006
🔗延伸閱讀：資遣5大法定條件與2大禁區：預告期、通報、資遣費一次弄懂-K008
【💡特別提醒】資遣程序自我檢查清單
在正式資遣員工前，請確認以下事項：
✅ 確認資遣事由符合勞基法第11條規定
✅ 確認員工不在保護期間（懷孕、育嬰、職災醫療期間）
✅ 計算正確的預告期天數
✅ 準備預告期通知書（建議用書面+存證信函）
✅ 離職日10天前完成資遣通報
✅ 正確計算平均工資（含所有經常性給與）
✅ 使用勞動部試算表計算資遣費
✅ 確認新舊制分段計算無誤
✅ 準備非自願離職證明書
✅ 契約終止後30日內發給資遣費
⚠️ 等等！資遣程序複雜，一個環節錯了可能損失數十萬！
🔗延伸閱讀：勞資爭議預防10年經驗歸納出來的4大策略降低91%爭議-K003
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⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
在我承辦的700多場勞資爭議調解中，資遣爭議佔了26%，其中超過80%的爭議都源於「計算錯誤」或「程序疏漏」。更令人遺憾的是，這些錯誤其實都可以避免。
資遣費試算表只是工具，關鍵在於你輸入的數字是否正確：
- 平均工資要包含所有經常性給與（加班費、津貼、獎金）
- 新舊制要分段計算，不能混為一談
- 預告期、資遣通報、資遣費發放，三個步驟缺一不可
我常說：「合法資遣不是為了省錢，而是為了避免更大的損失。」算錯資遣費多付12萬、搞混新舊制多付18萬、忘記通報被罰3-15萬，這些都是真實發生在我客戶身上的案例。
更重要的是時間成本：一旦進入勞資爭議，老闆至少要花3-6個月處理，開會、調解、準備文件，這些時間如果用來經營事業，價值遠超過那些罰款。
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本文重點回顧：
- 83%老闆在「平均工資」計算出錯，要記得包含加班費、獎金、津貼等經常性給與
- 新舊制資遣費計算公式不同，分界點是94年7月1日，要分段計算
- 資遣三步驟：預告→通報→給付，離職日10天前完成通報是法定義務
- 使用勞動部線上試算表可避免計算錯誤，但前提是輸入的數字要正確
- 違反資遣規定的代價：資遣費差額+預告期工資+罰款+和解金，總計可能超過數十萬
