資遺費試算公式其實不難：3個關鍵抓好，老闆就不怕吃罰單-H036

資遺費試算公式看似複雜，其實只要掌握3個關鍵步驟，企業主就能避開高額罰單風險。我處理過700多場勞資爭議調解，每年有26%的勞資爭議都與資遣有關！我發現超過80%的老闆都在資遺費計算上犯錯！新舊制如何區分？平均工資怎麼精準計算？還有哪些「隱藏費用」最容易被忽視？本文將用最淺顯易懂的方式，拆解資遺費試算公式，幫助您既合法又省錢，讓資遣過程順利無爭議。

內容目錄

新舊制怎麼分？資遺費試算公式差在哪，兩分鐘看懂

🔗延伸閱讀：新舊制資遣費要如何算?5個常見錯誤要注意-K001

在我多年處理勞資爭議的經驗中，最常見的問題就是企業主對資遣費新舊制的混淆。這不僅可能導致計算錯誤，更可能引發勞資糾紛，甚至面臨高額罰款。讓我們先釐清新舊制的基本差異：

舊制資遺費試算公式（適用於2005年7月1日前工作年資）

舊制資遣費依據《勞動基準法》第17條規定，計算公式為：

舊制資遺費 = 工作年資 × 每滿一年一個月平均工資

【⚠️震撼!!真實案例】李經理於1998年入職某科技公司，2023年因業務緊縮被資遣。他在2005年7月1日前的工作年資約7年，依舊制計算可獲得7個月平均工資的資遣費。若他的平均工資為60,000元，則舊制資遣費為420,000元（60,000 × 7）。

新制資遺費試算公式（適用於2005年7月1日後工作年資）

新制資遣費依據《勞工退休金條例》第12條規定，計算公式為：

新制資遺費 = 工作年資 × 每滿一年半個月平均工資

繼續李經理的例子，他在2005年7月1日後的工作年資約18年，依新制計算可獲得9個月平均工資的資遣費（18年 × 0.5個月）。若平均工資仍為60,000元，則新制資遣費為540,000元（60,000 × 9）。

因此，李經理的總資遣費為舊制加新制，總計960,000元。

新舊制二大關鍵差異

計算基數不同：舊制是每年一個月，新制是每年半個月，相差一倍！
年資上限不同：新制最高可領6個月（工作12年），舊制則無上限。

【💡特別提醒】許多雇主誤以為已提撥勞工退休金就不用再支付資遣費，這是嚴重誤解！勞工退休金與資遣費是兩回事，兩者都必須依法給付。

【⚠️震撼!!真實案例】某貿易公司誤以為已每月提撥勞工退休金，就不需要另外支付資遣費，結果在資遣5名員工後被集體投訴，最終不僅需補足所有資遣費，還因違反勞基法被裁罰30萬元。這是我在顧問工作中經常見到的嚴重誤解。

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混合制計算要點

多數在職員工都同時具有新舊制年資，這時候資遺費試算公式就必須分段計算：

步驟1：確認員工2005年7月1日前的工作年資（舊制）
步驟2：確認員工2005年7月1日後的工作年資（新制）
步驟3：分別套用不同公式計算，最後加總

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資遺費試算公式中的平均工資怎麼算才不會少算?注意2個重點

在資遺費試算過程中，平均工資的計算往往是最容易出錯的環節。根據《勞動基準法》第2條第4款，平均工資指的是「計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數」。但實務上，有兩個重點需特別注意：

重點1：「工資」的定義比你想像的廣

根據《勞動基準法》第2條第3款，工資是指「勞工因工作而獲得之報酬」，包括：

底薪/月薪：固定每月發放的基本薪資
加班費：包括平日加班、休息日加班及例假日加班費
全勤獎金：因按時出勤而發給的獎金
績效獎金：若為按月固定發放的績效獎勵
職務加給：因特定職務而加給的津貼
伙食津貼：只要是「固定」及「經常性」發給的飲食津貼
交通津貼：固定及經常性發給的交通補助

【⚠️震撼!!真實案例】某科技公司在資遣一名資深工程師時，僅以基本薪資計算平均工資，忽略了該員工每月固定領取的5,000元伙食津貼及8,000元專業加給。結果被該員工投訴後，不僅要補發差額，還因違反勞基法被裁罰15萬元。

🔗延伸閱讀：薪資條錯一格就挨罰！老闆必修4關鍵，30分鐘自檢通過-K019

重點2：特殊情況下的平均工資計算

有些特殊情況下，平均工資的計算方式需要特別注意：

工作未滿六個月者：以實際工作期間所得工資總額除以實際工作總日數
工資有按月計算者：平均工資可以直接以最近一個月工資除以三十計算
工資有按日計算者：平均工資等於日工資
特殊假期影響：如果六個月內有產假、職災傷病等特殊期間，應將該期間排除計算

【💡專業建議】為避免爭議，建議企業在計算平均工資時，盡可能將過去六個月的薪資明細全部列出，包括所有津貼、獎金，並請勞工確認後簽名，以作為日後可能發生爭議時的證明。

【⚠️震撼!!真實案例】某餐飲公司的吳經理在資遣一位工作未滿六個月的員工時，直接以該員工入職後第一個月薪資（試用期較低）計算平均工資，導致資遣費大幅減少。結果被勞工局認定違法，除了補發差額外，還被裁罰18萬元。

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平均工資計算實例分析

以下是一個實際案例，展示如何正確計算平均工資：

王先生在2023年7月15日被資遣，過去六個月的薪資明細如下：

2023年1月：基本薪資40,000元 + 年終獎金80,000元 + 伙食津貼2,400元
2023年2月：基本薪資40,000元 + 加班費3,200元 + 伙食津貼2,400元
2023年3月：基本薪資40,000元 + 加班費2,800元 + 伙食津貼2,400元
2023年4月：基本薪資40,000元 + 績效獎金5,000元 + 伙食津貼2,400元
2023年5月：基本薪資40,000元 + 加班費4,500元 + 伙食津貼2,400元
2023年6月：基本薪資40,000元 + 伙食津貼2,400元

正確計算方式：

總工資 = (40,000 + 80,000 + 2,400) + (40,000 + 3,200 + 2,400) + (40,000 + 2,800 + 2,400) + (40,000 + 5,000 + 2,400) + (40,000 + 4,500 + 2,400) + (40,000 + 2,400) = 307,500元
總日數 = 31 + 28 + 31 + 30 + 31 + 30 = 181天
平均工資 = 307,500 ÷ 181 = 1,699元/日
月平均工資 = 1,699 × 30 = 50,970元/月

⚠️注意！80%老闆都算錯平均工資！三大常見錯誤看這裡！ 🔗延伸閱讀：資遣費平均工資計算有三個錯誤企業違法又勞資爭議-H015

別只看資遺費試算公式，這些「還要付的錢」最容易被忽略

許多企業主在進行資遣時，往往只關注資遺費的計算，卻忽略了其他必須支付的費用。這些「隱形成本」如果未被納入考量，不僅可能引發勞資爭議，還可能面臨額外罰款。以下是最容易被忽略的三大項目：

1. 預告期工資

根據《勞動基準法》第16條規定，資遣員工時必須依據工作年資給予一定的預告期：

繼續工作三個月以上一年未滿者：10日預告期
繼續工作一年以上三年未滿者：20日預告期
繼續工作三年以上者：30日預告期

如果雇主選擇「不經預告」即時資遣，則必須額外給付「預告期工資」作為補償，這筆費用與資遣費是分開計算的！

【⚠️震撼!!真實案例】陳老闆在資遣一位工作5年的資深員工時，只計算了資遣費，沒有給予30天的預告期，也沒有支付預告期工資。結果被勞工局認定違法，除了補發30天的預告期工資外，還被裁罰20萬元。

📆資遣預告期如何計算？點此閱讀詳細圖解教學！ 🔗延伸閱讀：如何算預告期與資遣通報的時間用1張圖搞懂-K006

2. 未休完特休假的工資

根據《勞動基準法》第38條規定，勞工特休假未休完者，雇主應發給工資。因此，在員工離職結算時，必須計算並給付尚未休完的特休假工資。

計算公式：未休完特休假日數 × 日工資

【💡小提醒】特休假工資的計算基礎為「日工資」，而非平均工資。日工資通常是以月薪除以30天計算，或直接使用日薪金額。

🌐引用：臺北市政府勞動局|勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，此工資應該要怎麼計算？

【⚠️震撼!!真實案例】林小姐工作4年後被資遣，依法每年可享14天特休，但資遣時她還有10天特休未休完。公司在結算時忽略了這部分，被林小姐提出勞資爭議後，不僅要補發10天特休工資，還因違反勞基法被罰15萬元。

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3. 結清工資及其他待遇

除了上述兩項外，企業還需在資遣時結清以下費用：

當月已工作日的工資：按實際工作日數計算
加班費：資遣當月累積的加班費
約定獎金：如勞動契約中約定的績效獎金、全勤獎金等
津貼與補助：如伙食津貼、交通津貼等
未休完的補休時數：休息日加班選擇補休但未休完者，應折算工資給付

【💡專業建議】為避免日後爭議，建議企業在資遣時準備一份「離職結算明細表」，詳細列出所有項目的計算方式，並請員工簽收確認。

【⚠️震撼!!真實案例】黃先生在月中被資遣，公司只給了資遣費和預告期工資，忽略了當月已工作15天的薪資、3小時加班費及4天未休完特休。勞工局判定公司違法，除了補發所有欠款外，還被罰款12萬元。

資遣相關法定文件的重要性

除了金錢給付外，企業在資遣員工時還必須準備以下法定文件：

資遣通報：根據《就業服務法》第33條規定，雇主須於員工離職前10日向當地主管機關通報
非自願離職證明：確認是雇主終止契約，而非勞工自願離職，攸關失業給付權益

【⚠️震撼!!真實案例】王董事長資遣了一位業務經理，但拒絕開立非自願離職證明，導致該員工無法申請失業給付。該員工投訴後，勞工局除了要求公司立即開立證明外，還因違反《就業保險法》處以罰鍰。

⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐

身為有10年資歷的勞資顧問，我處理過數百起資遣爭議案例，最常見的問題就是雇主對資遺費試算公式的誤解與計算錯誤。請記住，資遣不是單純的「解雇」，而是一個需要謹慎處理的法定程序。

我的三個關鍵建議是：

事前規劃：在決定資遣前，先做好完整的財務評估，包括資遣費、預告期工資及其他費用
文件完備：確保所有資遣相關文件齊全且內容正確，避免後續爭議
尊重溝通：以尊重的態度向員工說明資遣原因及後續安排，減少不必要的誤會

資遣是每個企業可能面臨的管理挑戰，但只要掌握正確的資遺費試算公式和法律程序，就能在保障勞工權益的同時，也降低企業法律風險。