勞資知識
⌈資遣費規定⌋中這3個錯誤嚴重違法，老闆常常搞錯要注意-H025
⏱️ 快速30秒掌握核心重點
- 📍 ⌈資遣費規定⌋新舊制計算： 94/7/1前每年1個月｜94/7/1後每年0.5個月最高6個月｜跨制分開算後合併
- 📍 支付期限鐵則： 契約終止後30日內必須給付｜延遲罰款30-150萬｜按次處罰無上限
- 📍 平均工資計算陷阱： 78%企業只算底薪漏算加班費獎金｜最近6個月總額÷總日數｜錯一項短付35萬
- ⚠️ 違法代價： 計算錯誤罰30-150萬｜支付延遲按次處罰｜員工可求償差額+利息
- 💡 保命策略： 使用勞動部線上試算表｜新舊制年資分開算｜保留支付證明5年以上
我很常接到這樣的電話:勞工局明天就來，我要怎麼辦?
⌈資遣費規定⌋的正確理解與執行是避免勞資爭議的關鍵。作為處理過700多場勞資糾紛的專業顧問，我觀察到許多企業因為忽視關鍵細節而支付高額罰款。本文深入解析⌈資遣費規定⌋的3大關鍵事項，揭露常見陷阱，並提供實用策略，協助您規避最高30萬的罰鍰風險，建立合法合規的資遣流程。
🔗延伸閱讀：員工態度差就能資遣？老闆沒有這樣做小心政府重罰?
⌈資遣費規定⌋新舊制差在哪？94年7月1日是關鍵分界點
很多企業主以為⌈資遣費規定⌋就是「一年給半個月」，殊不知這只適用2005年7月1日後的「新制」年資。我輔導過的企業中，超過80%對新舊制計算方式存在誤解。
⌈資遣費規定⌋的法律依據來自兩個法條：
舊制適用勞基法第17條（每年1個月平均工資）
🌐引用：勞基法第17條明確規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」(參閱勞委會101年9月12日勞動4字第1010132306號令)
新制適用勞退條例第12條（每年0.5個月，最高6個月）
🌐引用：勞工退休金條例第12條規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費與退休金依同法第十七條、第五十五條及第八十四條之二規定發給。」(參閱勞委會101年9月12日勞動4字第1010132304號令)
【⚠️震撼!!真實案例】 某製造業資遣工作18年的技術員（舊制7年+新制11年），人資全部按新制計算得9個月，實際應為「7個月（舊制）+5.5個月（新制）=12.5個月」。短付3.5個月（約35萬元），不僅補付差額，還被罰15萬元，總損失超過50萬！
🌐引用：勞動基準法第17條及勞工退休金條例第12條明確規定新舊制計算標準與30日內給付期限。
【✅正確計算範例】
- 員工工作15年（2000年到職至2015年離職）
- 舊制5.5年 × 1 = 5.5個月 ｜ 新制9.5年 × 0.5 = 4.75個月
- 總資遣費：10.25個月平均工資
【💡特別提醒】 跨新舊制員工必須分開計算後合併，千萬不要「貪圖方便」全用一種制度算，這是最常被罰的錯誤！
🌐引用：勞工退休金條例第12條規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費與退休金依同法第十七條、第五十五條及第八十四條之二規定發給。」(參閱勞委會101年9月12日勞動4字第1010132304號令)
🔗延伸閱讀： 資遣費計算公式錯一行，多賠51萬還被罰20萬-H012
⌈資遣費規定⌋30日內必須給付！延遲一天就是違法
在我處理的勞資爭議案例中，有超過30%的企業忽視了⌈資遣費規定⌋中關於支付期限的要求。很多老闆以為「反正會給，晚幾天沒關係」，結果付出慘痛代價。
法規明確規定，雇主必須在勞動契約終止後30日內發給資遣費，這是強制性規定，沒有任何例外。延遲1天就算違法，可處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰，並限期令其給付；屆期未給付者，應按次處罰（沒有上限）。
【⚠️震撼!!真實案例】「因為自己能力不足被資遣很不好意思，公司可以不用給資遣費」
某零售業老闆在資遣員工時，員工主動表示「因為自己能力不足被資遣很不好意思，公司可以不用給資遣費」。老闆信以為真，沒有在30日內給付。結果在契約終止的第31天，員工突然反悔，直接到勞工局申請調解，要求賠償15萬元，否則讓公司被罰30萬元。老闆最後和解支付12萬元了事。
【💡特別提醒】 即使員工「口頭同意」延後給付或放棄資遣費，這種約定在法律上完全無效！資遣費是法定權利，不能事前拋棄。
⌈資遣費規定⌋支付期限的3個重點
- 📍 計算起點： 最後工作日的「隔天」開始算30日（含例假日、國定假日）
- 📍 支付方式： 建議銀行匯款保留單據，或請員工簽收書面收據
- 📍 作業時間： 最後工作日後7-10日內完成給付，別拖到第30日
🌐引用： 依勞動基準法第78條或勞工退休金條例第45條之1規定，未依期限發給罰30-150萬，屆期未給付按次處罰。
⌈資遣費規定⌋爭議第一名：平均工資計算78%企業都搞錯
在我經手的700多場勞資爭議中，78%集中在「平均工資」計算問題。這是最容易導致企業違法並面臨高額罰鍰的關鍵環節。
依據勞動基準法第2條第4款，平均工資是**「離職前六個月工資總額÷該期間總日數」。許多企業錯誤地僅計算基本薪資**，忽略加班費、全勤獎金等，導致資遣費嚴重偏低。
⌈資遣費規定⌋平均工資計算的3大致命錯誤
- ❌ 錯誤一：只算固定月薪 平均工資要包含所有「因工作而獲得的報酬」
- ❌ 錯誤二：排除加班費、獎金 經常性給與都要計入：加班費、全勤獎金、職務加給、固定績效獎金、伙食津貼（固定發放）
- ❌ 錯誤三：未用離職前6個月實際工資 不能用「當月」或「年度平均」
【⚠️震撼!!真實案例】 某服務業資遣主管，人資只用底薪50,000元計算。經我協助重算：
- 最近6個月工資總額：300,000（底薪）+ 18,000（加班費）+ 12,000（全勤）+ 15,000（績效）= 345,000元
- 該期間181日 → 日平均工資1,906元 → 月平均工資約58,500元
- 差距17%！以8年年資算，資遣費差額約51,000元
公司補付差額還被罰20,000元。
正確的平均工資計算公式
平均工資 = 最近六個月工資總額 ÷ 該期間總日數 × 30
工資總額應包含： ✅ 基本薪資 ✅ 加班費 ✅ 全勤獎金 ✅ 績效獎金（固定） ✅ 職務加給 ✅ 伙食津貼（固定）
不列入計算： ❌ 年終獎金 ❌ 三節獎金 ❌ 紅利 ❌ 差旅費 ❌ 醫療補助
【💡特別提醒】 勞動部提供免費線上資遣費試算系統，但前提是你必須先算對平均工資！
🔗延伸閱讀： 薪資條怎麼設計才合法！勞動檢查必備-K035
🔗延伸閱讀：一張圖搞懂預告期與資遣通報的關係
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
在我服務過的300多家企業中，那些妥善處理資遣流程的公司，不僅避免法律風險，更贏得員工尊重與信任。正確執行**⌈資遣費規定⌋**不僅是法律義務，更是企業展現專業誠信的機會。
資遣費合規3步驟檢查表
✅ 步驟1：確認新舊制年資 → 2005/7/1前後分開算，跨制分開計算後合併
✅ 步驟2：正確計算平均工資 → 離職前6個月所有經常性給與÷總日數，使用勞動部試算系統
✅ 步驟3：30日內完成給付 → 銀行匯款保留證明，文件保存5年以上
我建議企業主與人資主管：建立標準化資遣SOP（通知、預告、資遣通報、資遣費計算與發放），遇複雜情況及時諮詢專業勞資顧問，一次做對比事後補救便宜太多。
關於作者
謝淮辰，資深勞資顧問，2016年進入勞資領域，累積700場以上勞資爭議調解經驗，服務超過300間企業。專精於資遣流程規劃、勞動檢查應對、工作規則設計。
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