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資遣費ptt批踢踢版上，經過顧問分析，整理3大員工提問，公司要如何應對-H029
資遣費PPT討論區上，每天至少有10位員工在討論資遣相關問題！身為企業主或HR，你必須了解員工在PTT上討論什麼，以及如何合法應對。本文透過分析700多場勞資爭議經驗，揭露PTT上3大熱門資遣問題，並提供專業解析與實務建議。從資遣條件、證明舉證到新舊制計算，一次搞懂資遣費相關法規，避免不必要的勞資爭議!
資遣費PTT批踢踢版|資遣要件不合法等於惡意資遣，公司要如何舉證
在批踢踢論壇上，許多勞工對於「資遣是否合法」有諸多疑問。作為一位處理過700多場勞資爭議的專業顧問，我發現有高達26%的勞資爭議與資遣相關，其中大部分爭議源於雇主未能符合法定資遣條件或舉證不足。
🔗延伸閱讀：資遣條件有五個與2個危險地雷!公司要避免違法
勞動基準法第11條明確規定，雇主不得隨意預告勞工終止勞動契約，必須符合以下五種情形之一：
- 一、歇業或轉讓時。
- 二、虧損或業務緊縮時。
- 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
- 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
- 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
讓我針對PTT上最常見的資遣條件爭議，分析企業該如何正確舉證：
1. 虧損或業務緊縮
PTT上有許多網友質疑公司以「業務緊縮」為由資遣自己，但隔天就又招新人。這種情況常被認定為惡意資遣。
【舉證方法】：企業必須提供客觀的財務證據，如：
- 公司財報顯示的虧損狀況
- 訂單量減少的具體數據
- 業務量下滑的客觀記錄
- 關閉特定部門或縮減規模的相關文件
【⚠️案例警示】：我曾處理過一個案例，某科技公司以「業務緊縮」為由資遣5名員工，但同時在人力銀行繼續招募相似職位。結果被認定為惡意資遣，最終賠償每位員工3個月薪資。
2. 不能勝任工作
這是PTT上爭議第二多的資遣理由，很多網友抱怨公司無緣無故說他「不能勝任」。
【舉證方法】：公司需要有完整的績效管理流程與記錄：
- 定期績效考核表（至少要有兩次不及格記錄）
- 書面的工作缺失記錄或顧客投訴
- 正式的績效改善計畫(PIP)及執行過程
- 教育訓練與輔導的紀錄
【💡專業建議】：「不能勝任」不能僅是主管的主觀判斷，必須有客觀事證支持。建議企業建立標準化的績效評估系統，並給予員工明確的改善機會和輔導，確保資遣過程公平透明。
3. 勞工保護期間的資遣限制
根據勞動基準法第13條，勞工在停止工作期間或醫療期間，雇主不得終止契約。但許多PTT網友反映公司在其請假期間違法資遣。
【法律依據】勞動基準法第13條規定：「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」
【實務建議】：企業在考慮資遣時，應先確認該員工是否處於法律保護期間：
- 女性勞工產假期間
- 勞工請婚喪假期間
- 勞工請病假期間（未超過法定期間）
- 職業災害勞工醫療期間
【⚠️違法風險】：若在保護期間資遣員工，可能會被認定為惡意資遣，面臨高額賠償與罰鍰，甚至還須回復原職。
🔗延伸閱讀：一張圖搞懂預告期與資遣通報的關係
資遣費PTT批踢踢版|開除沒有資遣費，公司要如何舉證
在PTT上，許多網友討論「被開除沒有資遣費是否合理」的問題。確實，依據勞動基準法第12條的規定，當勞工有特定情形時，雇主可不經預告終止契約且不需支付資遣費。但是，企業必須注意舉證責任完全在雇主身上。
🔗延伸閱讀：開除員工的六大條件，要如何合法執行?
勞基法第12條規定，勞工有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約（俗稱開除）：
- 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
- 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
- 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
- 四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
- 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
- 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
讓我針對PTT上最常見的開除條件爭議，分析企業如何正確舉證：
1. 違反工作規則，情節重大
這是PTT上討論最多的開除理由，許多網友質疑「情節重大」的認定標準。
【舉證要點】：
- 公司必須有經過審核的工作規則，且已公告或告知員工
- 該規則中明確定義何種行為屬「情節重大」
- 有明確的違規事證與調查記錄
- 必要時有證人證詞或物證（如監視錄影、電子郵件記錄等）
【實際案例】：某金融業員工在未經授權的情況下，擅自使用公司資源進行個人投資交易，違反公司明文規定的資訊安全政策。公司保存了完整的系統日誌記錄、交易紀錄，以及員工入職時簽署的資訊安全同意書，成功舉證該行為構成「情節重大」的違規。
2. 曠工問題
無正當理由連續曠工三日或一個月內累計曠工六日，是PTT討論度第二高的開除理由。
【舉證要點】：
- 建立完善的出勤管理系統（打卡、簽到或電子系統）
- 保存員工曠工的詳細記錄
- 留存嘗試聯繫員工的通訊記錄（電話、簡訊、Email等）
- 區分「曠工」與「請假未准」的差異
【常見爭議】：很多PTT網友混淆「請假未獲准但仍未出勤」與「完全未請假且失聯」的差別。前者可能不構成曠工，而後者則符合曠工定義。
🔗延伸閱讀：可以在工作規則撰寫請假規定，12項重點大解析!比勞動部的好用
3. 重大侮辱行為
針對雇主或同事的言語或行為侮辱，也常在PTT上引發討論。
【舉證要點】：
- 保存侮辱內容的完整證據（錄音、訊息、郵件或證人證詞）
- 證明侮辱行為的嚴重程度（不是一般情緒性發言）
- 若為言語侮辱，最好有錄音或多位證人
- 若在社群媒體上發生，保存原始貼文與留言截圖
【法律提醒】：雇主依第12條第1款、第2款及第4至第6款規定終止契約者，必須在知悉情形後30日內為之，超過期限則失效。這點常被PTT網友提出質疑，企業應特別注意時效問題。
【⚠️重要建議】：在引用第12條開除員工前，強烈建議企業：
- 建立完善的內部調查程序
- 保存所有相關證據
- 考慮先給予懲處而非直接開除
- 必要時諮詢專業勞資顧問或律師
資遣費ptt批踢踢版|資遣費有新制與舊制要如何區分
在PTT上，許多網友對資遣費的計算方式存有疑惑，特別是對於新舊制的區分。作為處理過數百場勞資爭議的專業顧問，我常見到因為新舊制計算錯誤而引發的糾紛。
新舊制的區分時間點：2005年7月1日（民國94年7月1日）
這是勞工退休金條例實施的時間，也是資遣費新舊制的分界點。勞工的年資依照這個日期前後，適用不同的計算方式。
1. 舊制資遣費（94年7月1日以前的年資）
【計算公式】：
- 每滿1年發給1個月平均工資之資遣費
- 未滿1年者，以比例計給
- 未滿1個月以1個月計
【法律依據】勞動基準法第17條規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」
2. 新制資遣費（94年7月1日以後的年資）
【計算公式】：
- 每滿1年發給二分之一個月平均工資
- 未滿1年者，以比例計給
- 最高以發給6個月平均工資為限
【法律依據】勞工退休金條例第12條規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限。」
3. 兩制混合計算（跨越94年7月1日的年資）
許多PTT網友對於同時有新舊制年資的計算方式感到困惑。
【計算方式】：
- 將94年7月1日前的年資按舊制計算
- 將94年7月1日後的年資按新制計算
- 兩部分的資遣費加總即為應發放金額
【案例說明】假設一位員工從1990年1月1日工作至2023年1月1日被資遣，其平均工資為30,000元：
- 舊制年資：1990/1/1~2005/6/30，共15年6個月，資遣費 = 30,000 × 15.5 = 465,000元
- 新制年資：2005/7/1~2023/1/1，共17年6個月，但新制最高以6個月為限，資遣費 = 30,000 × 0.5 × 6 = 90,000元
- 應發放的資遣費總額 = 465,000 + 90,000 = 555,000元
4. 平均工資計算常見爭議
在PTT上，許多網友質疑公司只用底薪計算資遣費是否合法。
【正確計算方式】：平均工資應包含：
- 基本薪資
- 固定的津貼、獎金
- 加班費
- 其他經常性給付
【計算公式】平均工資 = 最近6個月工資總額 ÷ 該期間總日數
【⚠️常見錯誤】：我處理過的案例中，約有65%的企業在計算平均工資時只計入底薪，忽略了加班費、全勤獎金等項目，導致資遣費計算不足，引發勞資爭議。
5. 發放時限
PTT上常有網友詢問資遣費應何時發放，法規規定非常明確。
【法定期限】：資遣費應於終止勞動契約後30日內發給。
【逾期罰則】：雇主未依規定期限發給資遣費，可處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。
透過以上分析，企業主和HR可以清楚了解資遣費新舊制的區分方式，正確計算應發放的金額，避免因計算錯誤引發不必要的勞資爭議。
🌐引用：勞動基準法第17條
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
處理過700多場勞資爭議後，我深刻體會到正確理解資遣相關法規的重要性。在PTT上，我看到許多勞工因為不了解自身權益而受到不公平對待；也看到許多企業因為不熟悉法規而面臨高額賠償和罰鍰。
無論是資遣要件的舉證、開除條件的證明，還是資遣費的計算，每一步都需要謹慎處理。
