資遣費規定中最需要注意的3件事，沒遵守最高罰三十萬-H025

⌈資遣費規定⌋的正確理解與執行是避免勞資爭議的關鍵。作為處理過700多場勞資糾紛的專業顧問，我觀察到許多企業因為忽視關鍵細節而支付高額罰款。本文深入解析⌈資遣費規定⌋的3大關鍵事項，揭露常見陷阱，並提供實用策略，協助您規避最高30萬的罰鍰風險，建立合法合規的資遣流程。

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詳閱⌈資遣費規定⌋條款:舊制是勞基法第17條＋新制是勞退條例第12條

作為企業經營者或人資主管，了解**⌈資遣費規定⌋**的法源依據至關重要。我曾輔導的眾多企業中，超過80%對新舊制計算方式存在誤解，導致違法風險與額外成本。

⌈資遣費規定⌋的法律依據主要來自兩個法條：舊制適用勞基法第17條，新制則適用勞工退休金條例第12條。新舊制的分界點為2005年7月1日，這是台灣勞動法規的重大變革時點。

舊制資遣費/94年7月1日以前

依據勞動基準法第17條規定，舊制資遣費計算標準為**「每滿1年發給1個月平均工資」**。對於工作未滿1年者，則按比例計給；未滿1個月者以1個月計。這意味著舊制年資的資遣費計算比例較高，對長期服務的員工尤為有利。

【✅真實案例】我曾協助一家製造業處理資遣爭議，該公司一位工作18年的資深技術員，其中有7年屬於舊制年資。公司錯誤地全部按新制計算，導致短付約35萬元資遣費，最終不僅補付差額，還因此被罰鍰15萬元。

🌐引用：勞基法第17條明確規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」(參閱勞委會101年9月12日勞動4字第1010132306號令)

新制資遣費/94年7月1日以後

2005年7月1日實施的勞工退休金條例帶來**⌈資遣費規定⌋的重大變革。依據該條例第12條，新制資遣費計算標準為「每滿1年發給二分之一個月平均工資」**，未滿1年者按比例計給，且設有上限規定：最高以發給6個月平均工資為限。

【💡特別提醒】對於跨新舊制的員工，正確的計算方式是將新舊制年資分開計算後合併。例如，某員工在公司工作15年，其中有5年屬於舊制，10年屬於新制，則資遣費計算為：5個月(舊制)+5個月(新制)=10個月平均工資。

🌐引用：勞工退休金條例第12條規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費與退休金依同法第十七條、第五十五條及第八十四條之二規定發給。」(參閱勞委會101年9月12日勞動4字第1010132304號令)

⌈資遣費規定⌋中是有限時支付的，延遲罰緩30萬

在我處理的勞資爭議案例中，有超過30%的企業忽視了⌈資遣費規定⌋中關於支付期限的要求，導致嚴重的法律後果。法規明確規定，雇主必須在勞動契約終止後30日內發給資遣費，這是強制性規定，沒有任何例外情形。

【⚠️震撼案例】某員工在被資遣的時候，與公司表示因為自我能力不足，公司可以不用支付資遣費，結果在終止契約的第31天，這位員工就回來申請勞資爭議，要求公司賠償15萬元，不然就讓公司被罰鍰30萬元。

根據勞動基準法第17條雇主應該**『在勞動契約終止後30日內發給』勞工資遣費，如果未依法定計算標準或期限發給，依勞動基準法第78條或勞工退休金條例第45條之1規定，處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰**，並限期令其給付；屆期未給付者，應按次處罰。

🌐引用：勞動基準法第17條

【💡特別提醒】為避免因支付期限而受罰，我建議企業：

• 建立標準流程：設立資遣費計算與支付的標準作業程序
• 保留支付證明：妥善保存資遣費支付的相關證明文件，如匯款單據或領款簽收

在⌈資遣費規定⌋中，爭議第一名是計算基數的認定

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在我經手的700多場勞資爭議中，關於**⌈資遣費規定⌋的爭議首當其衝的就是「平均工資」**的計算問題。這也是最容易導致企業違法並面臨高額罰鍰的關鍵環節。

依據勞動基準法第2條第4款，平均工資是指**「計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」**。許多企業錯誤地僅計算基本薪資，忽略了加班費、全勤獎金等固定給予的獎金，導致資遣費計算金額偏低。

【⚠️常見錯誤】資遣費計算基數常見的三大錯誤認知：

• 誤區一：以「固定月薪」作為計算基礎，而非「平均工資」
• 誤區二：排除加班費、全勤獎金等法定應計入的項目
• 誤區三：未按照最近六個月的實際工資總額計算

【⚠️震撼案例】某服務業公司資遣一名主管，僅以基本薪資50,000元計算資遣費。經我協助該員工申請勞資爭議調解，發現正確的平均工資應為58,500元（含加班費及固定獎金），導致資遣費短少約51,000元。公司不僅補付差額，還被處以20,000元罰鍰。

正確的平均工資計算方式為：

平均工資 = 最近六個月工資總額 ÷ 該期間總日數

工資總額應包含：

• 基本薪資
• 加班費
• 全勤獎金
• 績效獎金（若為固定給予）
• 伙食津貼（若為固定給予）
• 其他固定性給付

除了平均工資的計算外，⌈資遣費規定⌋中還有其他容易被忽視的細節，如特休假的結算、預告期的計算等。企業應全面了解相關規定，才能避免因局部疏忽而導致整體違法的風險。

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⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐

在我服務過的300多家企業中，那些能夠妥善處理資遣流程的公司，不僅避免了法律風險，更贏得了員工的尊重與信任。正確執行**⌈資遣費規定⌋**不僅是法律義務，更是企業展現專業與誠信的機會。

我建議企業主與人資主管：

• 定期更新勞動法規知識，特別是關於**⌈資遣費規定⌋**的最新解釋
• 在資遣前進行全面評估，確保符合法定資遣條件
• 建立標準化的資遣流程，包含通知、預告、資遣費計算與發放
• 遇到複雜情況時，及時諮詢專業勞資顧問

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