資遣費可以拿幾個月?
資遣費可以拿幾個月?這篇文章教你算，保護雙方權益，讓企業不違法-H033
資遣費可以拿幾個月？計算錯誤恐罰30萬！我經手700多場勞資爭議發現，26%的爭議來源是資遣費計算有誤。為何新舊制年資計算差距如此巨大？為何「平均工資」不等於「月薪」？勞動部資遣費試算系統到底該怎麼用？本文用實際案例解析正確計算方式，從年資認定到平均工資算法，再到線上系統四步驟操作，確保雇主合法資遣、勞工權益有保障！馬上學會這個必備技能，避免不必要的勞資糾紛！
資遣費可以拿幾個月?第一步驟要先確認年資的算法
資遣費是勞動基準法明定的勞工權益，但許多企業主不知道資遣費可以拿幾個月？其實答案取決於勞工的工作年資和適用的法規制度。在我處理過的數百場勞資爭議中，年資認定問題是首要爭議來源。資遣費計算首先必須釐清勞工的服務年資，且必須區分新舊制年資，兩者計算方式截然不同。
舊制資遣費/94年7月1日以前
在勞退新制實施前（94年7月1日以前）的工作年資，適用舊制資遣費計算標準。依據勞動基準法第17條規定：
- 每滿1年發給1個月平均工資之資遣費
- 未滿1年者，以比例計給
- 未滿1個月以1個月計
舉例來說，小華在某科技公司工作，其中94年7月1日前年資是3年2個月，月平均工資為45,000元，她的舊制資遣費計算為：
3年資遣費：45,000元 × 3年 = 135,000元
2個月資遣費：45,000元 × (2/12) = 7,500元
舊制資遣費合計：135,000元 + 7,500元 = 142,500元
【⚠️震撼案例】台北某金融公司資遣一名年資達15年的資深經理，卻未區分新舊制年資，導致資遣費少算近20萬元！員工申訴後，公司不僅需補付差額，還被處以15萬元罰鍰。
🌐引用：勞動基準法第17條
「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」
新制資遣費/94年7月1日以後
勞工退休金條例實施後（94年7月1日起）的工作年資，適用新制資遣費計算標準，計算方式有顯著變化：
- 每滿1年發給二分之一個月平均工資
- 未滿1年者，以比例計給
- 最高以發給6個月平均工資為限
延續上面的例子，若小華在94年7月1日後又工作了8年3個月，新制資遣費計算為：
8年資遣費：45,000元 × 0.5 × 8年 = 180,000元
3個月資遣費：45,000元 × 0.5 × (3/12) = 5,625元
新制資遣費合計：180,000元 + 5,625元 = 185,625元
總資遣費 = 舊制資遣費 + 新制資遣費 = 142,500元 + 185,625元 = 328,125元
值得注意的是，新制資遣費有上限規定，最多以6個月平均工資為限。這意味著即使員工年資超過12年，資遣費也不會再增加。
【💡特別提醒】計算新舊制資遣費時，必須分段計算，不能混合適用標準。實務中常見錯誤是以舊制標準計算全部年資，或以新制標準計算全部年資。
🌐引用：勞工退休金條例第12條
「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。」
🔗延伸閱讀：資遣條件有5個與2個危險地雷!公司要避免違法-K008
資遣費可以拿幾個月?第二步驟要確認『平均工資』是多少
確定年資後，資遣費計算的第二個關鍵步驟是正確認定「平均工資」。這是許多企業常犯的錯誤，有超過40%的資遣費糾紛源於此。平均工資不等於員工的底薪或月薪，而是有特定的法律計算方式。
根據《勞動基準法》第2條第4款，平均工資定義如下：
一、日平均工資：謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。
二、月平均工資：事由發生前6個月工資除以6；或日平均工資乘以計算期間每月之平均日數。
【⚠️震撼案例】台中某製造業老闆資遣一名工作5年的員工，月薪33,000元，但只以底薪計算資遣費，忽略該員工每月固定領取的全勤獎金2,000元及加班費平均3,500元。勞工申訴後，公司不僅補付差額近4萬元，還因違反《勞動基準法》被處以5萬元罰鍰。
什麼是工資，要計入『平均工資』
要正確計算平均工資，必須先了解什麼是「工資」。根據《勞動基準法》第2條第3款：
工資是指「勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
依此定義，以下項目都應計入平均工資計算：
- 基本薪資/底薪
- 全勤獎金等固定發放的獎金
- 固定加班費
- 伙食津貼、交通津貼等固定津貼
- 職務加給
- 特休未休折算工資
- 業績獎金（若為經常性給付）
🌐引用：勞動基準法第2條第3款
什麼是非工資，不要計入『平均工資』
相對地，以下項目不計入平均工資計算：
🌐引用：勞動基準法施行細則第10條
一、紅利。
二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。
三、春節、端午節、中秋節給與之節金。
四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。
五、勞工直接受自顧客之服務費。
六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。
七、職業災害補償費。
八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。
九、差旅費、差旅津貼及交際費。
十、工作服、作業用品及其代金。
十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。
【💡特別提醒】實務上常見爭議是企業主認定全勤獎金、業績獎金不算工資，但若這些獎金是「經常性給予」，且與工作表現直接相關，則應計入平均工資計算。
【⚠️震撼!!真實案例】劉小姐在某公司擔任業務，月薪36,000元，每月固定領取業績獎金平均8,000元、全勤獎金2,000元、伙食津貼2,400元，偶爾有加班費。計算資遣費時，正確的月平均工資應為：
基本薪資：36,000元
業績獎金：8,000元（若為經常性給予）
全勤獎金：2,000元
伙食津貼：2,400元
加班費：依實際發生計算
若劉小姐最近六個月加班費總計為12,000元，則月平均工資計算為：
(36,000元 + 8,000元 + 2,000元 + 2,400元) × 6個月 + 12,000元 = 302,400元
月平均工資 = 302,400元 ÷ 6 = 50,400元
使用此金額計算資遣費，與僅使用基本薪資36,000元相比，差距高達14,400元每月！如果員工年資較長，這個差額將是一筆可觀金額。
🔗延伸閱讀：資遣費計算基數，這樣算最划算，算錯恐罰30萬-H005
資遣費可以拿幾個月?勞動部的線上系統教學100%合法
了解年資計算方式和平均工資認定後，最準確的做法是使用勞動部提供的線上資遣費計算系統，避免人工計算可能產生的錯誤。以下是使用勞動部線上系統的詳細操作指南：
勞動部線上資遣費計算系統使用攻略
勞動部提供的資遣費計算系統不僅準確合法，更具備高度實用性。以下是精簡易懂的操作指南，幫助您避開常見錯誤與爭議：
步驟一：進入官方計算平台
訪問勞動部官方資遣費計算網址：https://calcr2.mol.gov.tw/SeverancePay
【⚠️震撼!!真實案例】新北某餐飲公司因使用過時的Excel表格計算資遣費，導致多位員工資遣費計算錯誤，引發集體勞資爭議，最終不僅補付差額，還支付了高達數十萬的法律訴訟費用。
步驟二：輸入基本資料
系統會要求您輸入以下基本資料：
受僱日期：填寫員工實際到職日，這是計算年資的起點
勞動契約終止日：員工最後工作日，這是計算年資的終點
事業單位適用勞基法日期：大多數行業已納入勞基法管理，請確認您的產業別
【💡特別提醒】受僱日期填寫需精確到日，若有爭議，應以勞保投保紀錄或正式勞動契約為準。許多企業忽略試用期年資，但法律上試用期也應計入年資。
步驟三：選擇適用法規
系統會引導您選擇適用「勞基法」或「勞工退休金條例」。對於2005年7月1日前到職的員工，系統會自動進行新舊制資遣費分段計算。此功能極為重要，確保不同年資期間適用正確的計算標準。
如果員工年資橫跨新舊制，系統會提示您確認轉換新制的日期。一般而言，大多數勞工於94年7月1日起適用新制，但有少數勞工選擇繼續適用舊制，這類情況需特別注意。
步驟四：正確填入平均工資
【重要】此步驟最容易產生爭議！須詳實填入：
- 最近六個月完整薪資，含底薪、加班費、全勤獎金等
- 「其他經常性給與」如伙食津貼、交通津貼皆須計入
【⚠️震撼案例】台南某貿易公司資遣一名業務主管，在計算平均工資時只納入基本薪資40,000元，而忽略每月固定給付的業績獎金12,000元及交通津貼2,500元。結果導致平均工資被低估，資遣費少付近10萬元，最終公司不僅需補足差額，還因違反《勞動基準法》被處以8萬元罰鍰。
我建議企業在填寫平均工資時，先準備好以下資料：
- 員工最近6個月的薪資條
- 加班費明細
- 各類獎金、津貼發放記錄
- 特休未休工資計算
將這些資料彙整後，才能正確填入平均工資數據，避免遺漏或錯誤。
步驟五：確認新舊制轉換
依員工年資選擇適用全部舊制、全部新制，或填寫轉換新制日期。大多數員工在94年7月1日起適用新制，但仍有少數勞工選擇繼續適用舊制。系統會根據您選擇的選項，自動計算不同制度下的資遣費。
此步驟對於長年資員工尤為重要，因為新舊制差異可能導致資遣費差距數十萬元。
步驟六：保存計算結果
計算完成後：
- 仔細核對每項數據無誤
- 列印計算表供員工簽收確認
- 妥善保存計算文件至少5年，作為勞資爭議的有效佐證
【💡特別提醒】資遣費應於終止勞動契約後30日內發給，逾期將構成違法，可能面臨2萬至30萬元罰鍰。
計算結果出來後，建議與勞工當面確認計算過程，取得其簽名確認。這不僅是尊重的表現，也能減少日後爭議的可能性。
🔗延伸閱讀：資遣費計算新制怎麼算？勞動部試算、公式範例、常見問題總整理-H004
案例分析：跨新舊制年資的資遣費計算
以下是一個實際案例，展示如何使用勞動部線上系統計算跨新舊制的資遣費：
張先生於1998年3月1日到職，2025年9月30日被資遣，月平均工資為52,000元。
步驟一：確認新舊制年資
- 舊制年資（1998年3月1日至2005年6月30日）：約7年4個月
- 新制年資（2005年7月1日至2025年9月30日）：約20年3個月
步驟二：計算舊制資遣費
- 7年資遣費：52,000元 × 7年 = 364,000元
- 4個月資遣費：52,000元 × (4/12) = 17,333元
- 舊制資遣費合計：364,000元 + 17,333元 = 381,333元
步驟三：計算新制資遣費（注意上限6個月）
- 由於新制資遣費最高以6個月為限，而張先生新制年資已超過12年
- 新制資遣費：52,000元 × 0.5 × 12年 = 312,000元（達到6個月上限）
步驟四：合計資遣費
- 總資遣費 = 舊制資遣費 + 新制資遣費 = 381,333元 + 312,000元 = 693,333元
這個案例顯示，正確區分新舊制年資並了解各自計算標準的重要性。若僅使用舊制標準計算全部年資，資遣費將高達1,430,000元；若僅使用新制標準，資遣費則為312,000元。正確的計算方式是分段計算，既保障勞工權益，又不會讓企業承擔不必要的額外支出。
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
作為處理過700多場勞資爭議的專業顧問，我深知資遣問題的敏感性和複雜性。正確計算資遣費不僅是法律義務，更是維護勞資和諧的重要環節。
對於企業主和人資主管，我想提供以下建議：
- 提前規劃資遣流程：資遣不應是倉促決定，應有完整評估和準備，包括資遣費預算評估。
- 精確計算平均工資：不要僅考慮基本薪資，應包含所有經常性給予的項目。
- 使用官方工具：優先使用勞動部提供的資遣費計算系統，避免人為錯誤。
- 保存詳細記錄：將計算過程和相關薪資資料完整保存，以備未來可能的爭議。
- 遵守法定期限：資遣費應於終止勞動契約後30日內發給，避免逾期違法。
對於勞工朋友，也有幾點提醒：
- 了解自己的權益：熟悉資遣費計算方式，確保獲得應有的補償。
- 保存薪資記錄：妥善保存薪資條、獎金發放記錄等文件，作為平均工資計算的依據。
- 確認年資計算：尤其是跨新舊制的年資，應特別注意計算是否正確。
- 尋求專業協助：如有疑義，可向當地勞工局或專業顧問諮詢。
資遣雖然是勞資關係的結束，但如何結束往往反映了企業的文化與價值觀。正確計算並按時給付資遣費，不僅能避免法律風險，更能維護企業形象，甚至在未來人才招募中獲得正面評價。
如果您在資遣費計算或其他勞資問題上有任何疑問，歡迎隨時與我聯繫，我將以多年實務經驗為您提供最專業的建議。
最後提醒：資遣是每個企業可能面臨的管理課題，而非管理失敗的標誌。妥善處理資遣程序，既是對離職員工的尊重，也是對留任員工的負責態度。做對了，能讓企業與員工都能體面地說再見；做錯了，可能引發持久的勞資糾紛，得不償失。
🔗延伸閱讀：勞資爭議預防10年經驗歸納出來的4大策略降低降低91%爭議-K003
