資遣費 勞基法
算資遣費之前要看勞基法第11、12、17條與勞退條例第12條規定-H026
為什麼資遣費問題如此容易引發糾紛？因為許多企業主和人資主管對相關法規不夠了解，特別是勞基法第11、12、17條以及勞退條例第12條的規定。今天，我將以專業角度，結合實務經驗，為您解析這四個關鍵法條，幫助您在處理資遣事務時做到合法有效，避免不必要的勞資爭議。
資遣費的舊制是勞基法第17條，新制是勞退條例第12條
資遣費制度在2005年7月1日勞退新制實施後發生了重大變革，分為舊制和新制兩種計算方式。對於企業主和人資主管來說，準確區分這兩種制度並正確計算是避免勞資爭議的關鍵。
舊制資遣費/94年7月1日以前
依據勞動基準法第17條規定，舊制資遣費計算標準為「每滿1年發給1個月平均工資」。對於工作未滿1年者，則按比例計給；未滿1個月者以1個月計。這意味著舊制年資的資遣費計算比例較高，對長期服務的員工尤為有利。
🌐引用：勞基法第17條明確規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」(參閱勞委會101年9月12日勞動4字第1010132306號令)
【⚠️實務提醒】處理過的案例中，常見雇主僅以基本薪資計算資遣費，這是錯誤的！平均工資應包含加班費、全勤獎金、績效獎金等固定性給付。正確的平均工資計算方式為：最近六個月工資總額 ÷ 該期間總日數。
新制資遣費/94年7月1日以後
2005年7月1日勞退新制實施後，資遣費計算標準改為「每滿1年發給二分之一個月平均工資」，且設有上限規定：最高以發給6個月平均工資為限。這項變革降低了企業資遣成本，但同時也強化了退休金制度的保障。
🌐引用：勞工退休金條例第12條規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」(參閱勞委會101年9月12日勞動4字第1010132304號令)
【💡關鍵案例】我曾協助一家中型企業處理資遣費爭議，該公司一名資深員工入職超過20年，跨越新舊制。公司原本僅按新制標準計算全部年資的資遣費，導致勞工申訴。經我介入後，公司改為94年7月1日前的年資按舊制計算（1個月/年），之後的年資按新制計算（0.5個月/年），最終和平解決爭議。
【📊實例計算】以一位在同一企業工作16年的員工為例，假設其91年入職，平均月薪40,000元：
- 舊制年資（91年-94年6月30日）：約3.5年 × 40,000元 = 140,000元
- 新制年資（94年7月1日-107年）：約12.5年 × 40,000元 × 0.5 = 250,000元
- 資遣費總額：140,000元 + 250,000元 = 390,000元
這個計算方式體現了新舊制銜接的正確處理方法，確保員工權益不因制度變革而受損。
如果勞工符合勞基法第12條，不用給資遣費
在企業經營過程中，有時候我們會遇到員工嚴重違反規定或行為不當的情況。這時候，勞基法第12條提供了雇主「不經預告終止契約」且「不需支付資遣費」的法律依據。但我必須提醒各位，這條法規使用時必須謹慎，證據要充分，否則可能引發更嚴重的勞資爭議。
🔗延伸閱讀：開除員工的六大條件，要如何合法執行?
根據勞動基準法第12條規定，勞工有以下六種情形之一時，雇主可以不經預告終止契約，也就是俗稱的「開除」：
- 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞
- 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為
- 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金
- 違反勞動契約或工作規則，情節重大
- 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害
- 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日
但需注意的是，對於第一款、第二款及第四款至第六款的情形，雇主必須在知悉情況後30日內行使終止權，否則將喪失該權利。
現在，讓我用實際案例來解析這六種情況的適用：
1. 虛偽意思表示
虛偽陳述必須是「重要事項」且足以影響雇主的聘用決定。例如，學歷造假若該職位明確要求特定學歷；經歷造假若該經歷是聘用的關鍵考量。但若是一些非關鍵的小細節不實，則不適用此條款。
【⚠️震撼案例】某金融公司聘請一位自稱有特定專業證照的經理人，入職後公司發現其證照是偽造的。由於該證照是聘用的重要條件，且與業務直接相關，公司立即終止契約並不給予資遣費。經勞資爭議調解，該處理方式被認定合法。
2. 暴行或重大侮辱
「暴行」指的是肢體攻擊行為；「重大侮辱」則是指嚴重損害他人名譽或人格尊嚴的言行。普通的工作爭執或情緒性發言，通常不構成「重大侮辱」。雇主需有確切證據證明暴行或重大侮辱的發生，如監視錄像、錄音、目擊者證詞等。
【⚠️震撼案例】某辦公室員工因工作爭執，對主管進行人身攻擊並推擠，造成對方跌倒受傷。公司在取得監視器錄像及目擊者證詞後，依第12條第2款開除該員工。由於有明確證據顯示確實發生肢體衝突，該處理被認定合法。
3. 刑事判決確定
必須是「有期徒刑以上」的刑罰，且判決已確定。若法院判決緩刑或准許易科罰金，則不適用此條款。此外，罪行本身是否與工作相關並不影響適用條件。
【⚠️震撼案例】某公司員工因外部犯罪行為被法院判處有期徒刑8個月，且無緩刑或易科罰金的可能。公司在獲知判決結果後，依法終止勞動契約。因判決書明確顯示符合法定條件，該處理被認定合法。
4. 違反契約或工作規則，情節重大
「情節重大」是相對主觀的判斷，建議企業在工作規則中明確定義哪些行為屬於「情節重大」的違規。同時，必須有證據證明員工確實知悉該規則，且違規行為對公司營運或工作環境造成嚴重影響。
【⚠️震撼案例】某公司業務代表在明知違反公司反貪腐政策的情況下，私自接受客戶大額回扣，並偽造相關文件掩蓋事實。公司發現後，依據明確的工作規則條款和充分證據，立即終止契約。因情節確實重大且有明確證據，該處理被認定合法。
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5. 故意損耗或洩密
【⚠️震撼案例】某科技公司研發人員被發現將公司核心技術資料傳送給競爭對手，造成公司重大商業損失。公司通過電子郵件記錄和數據傳輸日誌等證據，證明該行為是蓄意為之。因此，依法終止契約並不支付資遣費。該處理被認定合法。
【💡特別提醒】必須證明員工的行為是「故意」而非過失或疏忽，且確實造成雇主損害。例如，意外刪除文件或無心的操作失誤導致設備損壞，通常不適用此條款。此外，公司必須在工作規則、勞動契約、工作說明書中明確說明注意事項，並且員工同意遵守後，當發生事件時，才可以明確區分故意還是疏忽，進而定義責任歸屬與程度。
【💡特別提醒】涉及營業秘密時，雇主應確保該資訊符合營業秘密的要件：(1)非一般人所知悉；(2)因保密而具有實際或潛在經濟價值；(3)所有人已採取合理保密措施。若企業未建立完善的保密制度、未與員工簽署保密協議，或未定期進行保密教育訓練，可能削弱營業秘密的法律保護力，進而影響雇主依此條款終止契約的正當性。
6. 無故曠工
【⚠️震撼案例】某零售業員工連續5天未到公司上班，也未請假或提供任何解釋。公司多次嘗試聯繫未果，最後依照第12條第6款終止契約。因有打卡記錄證明確實曠工，且超過法定天數，該處理被認定合法。
【💡特別提醒】「曠工」指未經請假程序擅自缺勤；「無正當理由」指缺勤原因不符合法律認可的合理事由。例如，因緊急疾病住院無法聯繫通知公司的情況，可能構成「有正當理由」的曠工，不適用此條款。
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從我處理過的700多場勞資爭議案例中，我發現許多雇主在適用勞基法第12條時常犯的錯誤包括：
- 證據不足：僅憑單方面說詞或模糊的指控，缺乏具體、客觀的證據
- 程序不當：未在知悉情況後30日內行使終止權
- 適用條件認定錯誤：將一般性的工作失誤或小過錯誤判為「情節重大」的違規
因此，我強烈建議企業在引用勞基法第12條終止契約前，先諮詢專業勞資顧問或律師，確保決定有足夠的法律依據和證據支持。同時，建立完善的工作規則、明確的獎懲制度和詳細的違規處理程序，也能有效降低勞資爭議風險。
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算資遣費前請詳閱勞基法第11條的資遣要件是否可以合法資遣
許多企業主和人資主管在處理資遣時常常忽略一個關鍵點：資遣不是老闆想做就能做的事情！根據我多年處理勞資爭議的經驗，超過65%的資遣爭議都源於企業未遵循勞基法第11條的法定條件。這些爭議往往導致企業支付高額賠償、聲譽受損，甚至面臨主管機關的罰鍰。
勞動基準法第11條明確規定，雇主不得隨意預告勞工終止勞動契約，必須符合以下五種情形之一：
- 歇業或轉讓時
- 虧損或業務緊縮時
- 不可抗力暫停工作在一個月以上時
- 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時
- 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時
讓我來分析這五種條件的實務應用和常見誤區：
1. 歇業或轉讓時
「歇業」指的是公司結束營業活動，不再經營；「轉讓」則是企業所有權轉移給他人。
【💡特別提醒】「歇業」必須是真實的結束營業，而非虛擬操作。若是以「關一間開一間」方式規避責任，將被視為違法。
【💡特別提醒】「轉讓」時，新雇主可與舊雇主協商留用部分員工，其餘則依法資遣。根據勞基法第20條，留用勞工的工作年資應由新雇主繼續承認。
2. 虧損或業務緊縮時
「虧損」指企業財務狀況不佳，出現虧損；「業務緊縮」則是業務量減少，導致人力過剩。
【💡特別提醒】以「虧損」為由資遣員工時，必須提供客觀證據支持，如財務報表、訂單減少記錄等。企業不能僅憑主觀判斷，而需提供實質證據證明確實發生虧損或業務量下降的情況。
【💡特別提醒】以「業務緊縮」為由資遣員工時，就必須真正關閉相關招募職缺(104、518、LinkedIn 台灣等)，代表目前真的沒有需要更多的人力維持公司的經營。
3. 不可抗力暫停工作在一個月以上時
「不可抗力」指無法預見、無法避免且無法克服的外部事件，如天災、戰爭、疫情等。
【⚠️震撼案例】在COVID-19疫情期間許多工廠，無法恢復生產超過兩個月。公司向員工說明情況，並依法進行資遣程序。由於停工原因確實屬於不可抗力且超過一個月，資遣被認定為合法。
4. 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時
「業務性質變更」指企業經營方向或模式發生重大改變，導致特定崗位不再需要。
【⚠️震撼案例】某傳統零售企業轉型為電子商務平台，實體門市大幅縮減，櫃檯銷售人員工作崗位減少。公司首先嘗試將員工轉調至電商部門，但部分員工因缺乏相關技能且經培訓仍無法勝任，最終被資遣。因公司已盡力安置，資遣程序被認定合法。
【💡特別提醒】企業必須先嘗試為員工安排其他適當工作，只有在確實無法安置的情況下才能資遣。這意味著雇主有義務考慮員工的技能、能力，並盡可能提供培訓或調整崗位的機會，如果當初已經在勞動契約中已經訂好，就要經過勞資雙方的協商。
5. 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時
「不能勝任」指員工的工作表現明顯低於合理要求標準，且經過輔導仍無改善。
【💡特別提醒】「不能勝任」不能僅基於雇主的主觀判斷，必須有客觀事證支持，如績效考核記錄、工作缺失記錄、輔導改善計畫(PIP)等。企業應建立公平、客觀的績效評估系統，並給予員工改善的機會和必要的輔導，如果模有以上的制度，至少要有勸導的過程作為不能勝任的證明。
除了上述五種情形外，勞基法第13條也規定，勞工在產假、職業災害醫療期間等特定期間內，雇主不得終止契約。只有在天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，且經報主管機關核定的例外情況下，才可以資遣。
同時，勞基法第20條也規定，事業單位改組或轉讓時，應依法預告並發給資遣費，除非新舊雇主協商留用該勞工。留用勞工的工作年資，應由新雇主繼續承認。
依據我的實務經驗，許多企業在資遣員工時，往往缺乏充分的法律依據和證據支持，導致後續面臨勞資爭議。建議企業在決定資遣員工前，先確認是否符合上述法定條件，並保留相關證據，以避免不必要的法律風險。
員工可以要求老闆支付資遣費請看勞基法第14條
🌐引用：勞基法第14條
在勞資關係中，不只有雇主可以合法終止契約，勞工在特定情況下也有權利主動終止勞動契約並要求資遣費。這就是我們常說的「自請離職要資遣費」，法律依據是勞動基準法第14條。作為一名處理過數百場勞資爭議的專業顧問，我必須說，這是許多企業主和人資主管容易忽視的重要條款。
🔗延伸閱讀：資遣費禁忌!【開除老闆】員工可以不預告，離職領資遣費
根據勞動基準法第14條規定，勞工在以下六種情形下，可以不經預告終止契約，並要求雇主支付資遣費：
- 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞
- 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為
- 契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果
- 雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康
- 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作
- 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞
勞工依據第一款、第六款規定終止契約的，應自知悉情形之日起30日內為之；若是第六款情形，則可在知悉損害結果之日起30日內為之。此外，若雇主已解決第二款或第四款的問題（如終止與代理人的契約，或傳染病患者已接受治療），勞工則不得終止契約。
最重要的是，第14條終止契約時，準用第17條的規定，也就是說，勞工可以請求資遣費！這一條款實際上為勞工提供了重要的保障機制，特別是在雇主有不當行為或違反法規的情況下。
現在，讓我通過實際案例來說明這六種情況的應用：
1. 雇主虛偽意思表示
勞工必須證明雇主的虛偽陳述是關於重要事項（如職位、薪資、工作內容等），且該陳述是促使勞工接受聘用的關鍵因素。一般的誇大宣傳或非關鍵的小細節不實，通常不符合此條款的適用條件。
【⚠️震撼案例】某軟體工程師被公司以「將擔任專案主管」為由聘用，承諾年薪百萬加績效獎金。入職後發現實際職位只是一般工程師，薪資也遠低於承諾。該員工收集了面試記錄和郵件往來證據，依勞基法第14條第1款提出終止契約並要求資遣費。經調解，公司最終支付了相當於3個月薪資的資遣費和賠償金。
2. 雇主實施暴行或重大侮辱
「重大侮辱」需達到嚴重損害勞工人格尊嚴的程度，一般的工作批評或情緒性言論不構成重大侮辱。勞工最好能收集證據（如錄音、目擊者證詞等）以支持自己的主張。
【⚠️震撼案例】某公司主管在會議中當著全體員工的面，以粗俗言語羞辱一名員工，並聲稱「你比豬還要笨」。該員工錄下了會議內容，並有多名同事作證。員工依第14條第2款終止契約並請求資遣費。公司的管理層起初拒絕，但在勞工提出錄音證據後，有釐清事情的經過，最終同意支付資遣費和精神損害賠償。
3. 工作危害健康且雇主未改善
勞工最好要書面通知雇主改善，給予合理時間，且在雇主未能有效改善的情況下才能適用此條款。同時，健康危害必須是客觀存在的，最好有醫療證明或專業評估支持。
【⚠️震撼案例】某化工廠員工發現工作環境存在有毒氣體洩漏問題，導致多名同事出現呼吸道症狀。該員工多次書面通知管理層，但三個月過去公司仍未採取有效措施改善。員工提供了醫療記錄和書面通知的證據，依第14條第3款終止契約並請求資遣費。經調解，公司支付了全額資遣費和醫療費用賠償。
4. 傳染病危害
必須是「法定」傳染病，且確實對共同工作的勞工構成傳染風險和健康危害。一般的感冒或季節性疾病通常不符合條件。如果雇主已採取適當防護措施，或傳染病患者已接受治療，則不適用此條款。
【⚠️震撼案例】在疫情的期間某辦公室環境中，直屬主管被診斷出患有高傳染性疾病（COVID-19），但公司要求其主管要繼續工作且其他員工不實施任何防護措施。多名員工因此感染並出現症狀。一名未感染的員工出示醫生證明該疾病的高傳染性和嚴重後果，依第14條第4款終止契約並請求資遣費。公司認識到問題嚴重性後，同意支付資遣費和額外補償。
5. 雇主不依約給付工資或提供工作
雇主延遲發放工資必須達到一定程度才適用此條款。例如，僅晚1-2天發放工資，通常不符合條件。但如長期拖欠或多次延遲，則可能構成不依約給付工資的情形。
🔗延伸閱讀：如果有遇到特殊狀況，你有在工作規則約定好處理方式嗎?
【⚠️震撼案例】某設計公司連續三個月拖欠員工薪資，每次都以「資金周轉困難」為由承諾下個月補發，但一直未兌現。該員工保留了所有工資條和銀行入帳記錄，依第14條第5款終止契約並請求資遣費和未付工資。經勞動局調解，公司最終支付了全部欠薪、資遣費和額外補償金。
6. 雇主違反契約或法令
違反契約或法令必須「致有損害勞工權益之虞」，且違反情節需達到一定程度。輕微或一時的違規通常不符合此條款的適用條件。勞工應保留相關證據，如違規的書面指示、工時記錄等。
【⚠️震撼案例】某公司要求員工每天工作12小時，每週工作6天，遠超勞基法規定的工時上限。公司不支付加班費，也不安排補休。該員工收集了打卡記錄和工作排班表，依第14條第6款終止契約並請求資遣費和未付加班費。經調解，公司不僅支付了全額資遣費，還補發了大量積欠的加班費。
從我處理過的眾多案例中，我發現很多勞工不知道自己在上述情況下有權利終止契約並請求資遣費，而許多雇主則希望員工不知道這條法規。了解勞基法第14條的規定，對於保障勞工權益非常重要。
最後，無論是勞工還是雇主，在適用勞基法第14條時，都應保留充分的證據，並在法定期限內行使權利。如有疑問，建議諮詢專業勞資顧問或律師，以確保自身權益得到保障。
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
在我多年處理勞資爭議的經驗中，看過太多企業因為不了解資遣相關法規而付出高額代價。資遣不是老闆說了算，必須符合法定條件，並且計算資遣費時絕不能有絲毫馬虎。
身為企業主或人資主管，你必須牢記：勞基法第11條規定了合法資遣的五大條件，第12條則明確何時可不給資遣費，而第14條賦予了勞工在特定情況下請求資遣費的權利。這三條法規構成了資遣的法律框架，缺一不可。
我建議每個企業都應建立完善的人資管理制度，包括明確的績效評估標準、詳細的工作規則和合法的勞動契約。當需要資遣員工時，確保程序合法、證據充分，並正確計算資遣費。這不僅能避免勞資爭議，也能保護企業聲譽和長期利益。
